¿Cuáles son los principales retos que tendrán que acometer las áreas de Gestión de Personas en 2024? ¿Dónde habrá que poner el foco desde Talent Management? A punto de empezar el próximo año, compartimos cuáles van a ser las tendencias que van a marcar el trabajo de RRHH.
No nos encontramos ante unas perspectivas económicas optimistas, pero así llevamos ya unos años y el mundo sigue girando, igual que giran las ruedas de las áreas de Personas. La incertidumbre, la volatilidad, la inestabilidad, el cambio de rumbo constante, … el desgaste de las personas en el ámbito laboral como consecuencia de todo ello… Son todos factores que influyen en las prioridades de RRHH en el año que viene.
El 2024 va a ser otro año de transformación, en el que además de virar las velas hacia un entorno de trabajo y unos procesos cada vez más digitalizados, las empresas deberán, también, hacer frente a un entorno macroeconómico, social y político muy convulso, donde será difícil para todos buscar el crecimiento y conseguir avanzar en un escenario que, lejos de ser lineal y ascendente, apunta bastante caótico.
Por ello, desde la Gestión de Talento, habrá que hacer frente a numerosos retos continuos en las Organizaciones, así como realizar una planificación estratégica de la actuación con las Personas, enfocada a que éstas acompañen de forma idónea al Negocio, que, en definitiva, es de lo que se trata. No se entiende la Gestión del Talento si no es como el concepto de construir los entornos laborales adecuados para que las Personas, que son quienes forman las Organizaciones, puedan potenciar la actividad de las empresas de las que forman parte y la aportación que éstas hacen a la sociedad en general.
En este marco y con este contexto lleno de volatilidad, incertidumbre, transformación y adaptación continua, surgen una serie de cuestiones que van a ocupar las portadas de los planes estratégicos de Talent Management.
¿Y cuáles son las tendencias de RRHH en el próximo 2024?:
Si contemplamos el estudio que ha llevado a cabo Gartner de cara al 2024, con más de 500 responsables de RRHH de 40 países, aparecen las siguientes prioridades:
1. Eficacia de Responsables y Gerentes: el 73% de los encuestados afirman que sus responsables de equipos no están preparados para liderar el cambio que necesitan sus Organizaciones. Esto va a hacer que sea determinante centrarse en el desarrollo personal y profesional de los líderes, diseñar e implementar modelos adecuados de liderazgo, alinearlos con la cultura corporativa y la estrategia de la empresa, así como evaluar en detalle quién puede ocupar esas posiciones y quién no. Implantar y desarrollar un liderazgo ágil y transformador pasa a ser prioridad.
2. Cultura Organizacional: el 41% de los encuestados cree que el trabajo híbrido o el teletrabajo pone en peligro la conexión de los empleados con la cultura corporativa. Los procesos de digitalización, además, están cambiando las normas, los procedimientos, las formas de trabajo… Otro foco, estará, por tanto, en analizar y transformar la cultura corporativa y ajustarla de manera estratégica hacia el propósito y los nuevos objetivos que vaya teniendo cada Organización. Igualmente, habrá que asegurar que los responsables la transmitan adecuadamente a todos los colaboradores.
3.Tecnología de RRHH: aquí el desafío de RRHH no pasa sólo por la digitalización del área en sí misma, sino también por el impacto que ésta tiene en la plantilla, los riesgos que puede conllevar y la ética. Uno de los mayores desafíos pasa por hacer convivir a máquinas y personas dentro de un mismo entorno como es el de la Organización. El análisis de herramientas digitales de todo tipo, la integración de la IA, el análisis de Big Data relacionado con las Personas…, ocuparán numerosos proyectos dentro de las agendas de Talent Management.
4. Gestión del Cambio: ya hemos comentado más arriba el entorno cambiante que caracteriza al mercado actual. Las Organizaciones ya llevan varios años así y tanto cambio constante causa desgaste en los colaboradores. Resulta primordial llevar a cabo una adecuada gestión de los cambios necesarios y eso pasa por identificar agentes del cambio, enseñar a los líderes el porqué de los mismos, la razón de su necesidad. Hay que enseñarles a saber transmitir eso a los equipos, trabajar la inteligencia emocional como soft skill principal de la Compañía, desarrollar la resiliencia como una soft skill necesaria en la plantilla, implantar políticas de gestión de stress, rediseñar los procesos contemplando ajustes de cargas de trabajo, redimensionamiento de plantilla, desarrollo de Personas (reskilling y upskilling) …
5. Gestión de Carreras Profesionales y Movilidad Interna: el 86% de los encuestados creen que las trayectorias profesionales de sus Compañías no son claras para muchos de sus colaboradores. Aquí hay que poner el foco en proyectos de descripción de puestos, establecimiento de planes de carreras a través de los mismos, identificación de potencial, mapeo interno de talento, establecimiento de planes de sucesión…toda la gestión pura y dura de talento interno pasa a ser también prioridad. El desarrollo de carrera es uno de los aspectos que más influye en la motivación de las Personas y en la generación de compromiso de éstas con las Organización. Por otro lado, la transformación que estamos viviendo a nivel tecnológico, hace que muchas funciones cambien y eso lleva a una necesidad de aprendizaje y desarrollo constante para todos. Los conocimientos técnicos quedan obsoletos enseguida también, lo que nos lleva a la importancia de identificar talento a través de potencial y competencias (soft skills), más que por meros aspectos curriculares.
Complementando a los cinco puntos anteriores que Gartner ha identificado a nivel mundial, desde Steps for Talent y la experiencia con nuestros clientes, a nivel más local en España, también hemos identificado los siguientes desafíos:
1. La Experiencia del Empleado: conseguir escuchar activamente a nuestra plantilla de colaboradores, entender sus necesidades y compatibilizar éstas con los objetivos y la estrategia de la empresa. La fidelización de talento estará en la diana como gran objetivo de las áreas de Gestión de Personas. Desarrollar propuestas de valor al empleado (EVP’s), fomentar el bienestar, desarrollar culturas y ambientes de trabajo que eviten la toxicidad y el desgaste. Todos ellos constituirán proyectos de primer orden.
2. Atracción del Talento: saber desarrollar estrategias que pongan al candidato en el centro de todo a lo largo del proceso de selección. Este punto ya lleva también presente unos años, pero continúa haciéndose cada vez más necesario y presente.
3. Gestión objetiva y estructurada de RRHH, establecimiento de Modelos de Competencias: los comportamientos ligados al éxito en la Organización han de estar definidos, detallados y estructurados en niveles competenciales. Atrás quedaron los tiempos sin rigor, ni ética (si se me permite el juicio), donde no se tenían definidos con detalle los criterios y perfiles para las decisiones en selección, en desarrollo de carrera, en promociones profesionales, en la evaluación del desempeño, etc. Todo el mundo debe entender las reglas del juego con criterios y comportamientos estructurados y nivelados, que aseguren que se está usando “la misma regla de medir” para todos, y no impresiones subjetivas.
4. Diseño Organizacional: la transformación continua requiere tener perfectamente definida la estructura necesaria en cada área e ir ajustándola a medida que van surgiendo las necesidades de la empresa y los retos a acometer por ésta.
5. Diversidad, equidad e inclusión: la sociedad está formada por muy diferentes capas, colectivos y perfiles. Las empresas han empezado a entender que quien contempla este aspecto en sus plantillas, accede y llega a un target de mercado más amplio y, por tanto, a mejores resultados. Por otro lado, la perspectiva social y cultural ante la diversidad es, afortunadamente, cada vez más abierta y eso hace que la creación de equipos diversos e inclusivos se haya vuelto también un aspecto a desarrollar. La equidad, en su más amplio espectro como concepto, no sólo a nivel salarial, sino en cuanto a igualdad de trato, oportunidades, desarrollo, etc., será otro concepto clave a gestionar en las agendas de RRHH.
6. La convivencia de diferentes generaciones en la Organización: la generación de los Baby Boomers, la X o Centennials, la Y o Millenials y la Z…., aunque parezca recitar el abecedario, esto lleva un gran reto de fondo, en cuanto a gestionar las diferentes necesidades de cada una, sacar el máximo partido a lo que pueden aportar y hacer que unas se complementen con otras en cuanto a colaboración transversal a lo largo de toda la Organización. Volvemos al tema de diversidad y Experiencia del Empleado, pero en este caso, bajo una perspectiva de trabajo en equipo elevado a la máxima potencia. Programas de Mentoring, grupos de trabajo multidisciplinares o creación de equipos de alto desempeño con la diversidad generacional van a estar también muy presentes.
Unido a todo lo anterior, lo importante para nosotros, en Steps for Talent, es poder destacar que la función de Gestión de Personas y Talento sigue avanzando en importancia y prioridad. El rol antiguo de Gestión de RRHH sigue dejando paso a un papel crítico de acompañamiento al Negocio, pero siempre desde la perspectiva, cada vez más instaurada, de que las Personas son el centro de todo.
Para los que nos apasiona el área desde siempre, no hay mejor noticia que la de continuar constatando que todo lo relativo a la Gestión de Personas se va volviendo cada vez más crítico y necesario. Porque no entendemos el mundo de otro modo, para nosotros las Personas son el motor de todo. Así que en el 2024 y cuando sea, estaremos encantados de seguir colaborando con nuestros clientes para contribuir al desarrollo de un mundo laboral que las ponga en el centro. Allí vamos todos… ¡A por ello!
Deja un comentario