20 octubre, 2022

Candidate Centricity: la clave para cerrar procesos de selección.

¿Existen problemas para cubrir vacantes en tu empresa? ¿Se invierten horas y horas en los procesos de selección y algunos nunca llegan a cubrirse? Es cierto que existe una guerra por el talento y que cada vez resulta más difícil conseguir determinado tipo de perfiles.

Hay múltiples variables que están influyendo en eso, que van desde la falta de conexión entre el mundo académico o educativo con el empresarial para el caso del Talento más Junior, hasta el ambiente de incertidumbre en el que vivimos y que hace que muchos profesionales opten por no arriesgar y no cambiar de empresa u opción laboral. Y eso no quiere decir que estén bien en su empresa actual, pero prefieren la Renuncia Silenciosa, o lo que es lo mismo, dar lo justo y necesario en su Organización, con la tristeza que supone no sentir ningún tipo de motivación ni compromiso con el proyecto en el que trabajan.

Así que, desde la Selección nos encontramos, por un lado, con la falta de perfiles idóneos y acordes a lo que necesitamos (aunque desde nuestra experiencia os diré que habría que reflexionar sobre ese concepto de “idóneo = cartas a los Reyes Magos u odas a lo imposible”, pero eso prometo hacerlo en otro post). Por otro lado, nos encontramos con otros inconvenientes como el miedo al cambio de proyecto profesional de algunos candidatos, las estructuras salariales poco competitivas de algunas empresas, la vuelta al trabajo presencial de otras cuando ya se ha comprobado que el teletrabajo puede ser una buena opción para empleados y empresas, etc.

Por ello cobra más sentido que nunca la necesidad de implementar y desarrollar buenas Prácticas en el proceso de Talent Acquisition. Éstas pueden ser muchas, pero una de las primordiales consiste en que todos los agentes involucrados en la selección trabajen, a lo largo del mismo, con el concepto de Candidate Centricity como guía de referencia. Se trata de poner al candidato en el centro de todo.

Este es un concepto que las empresas tienen asumido de forma idónea con los clientes (Customer Centricity). Nadie en la compañía cuestiona que el cliente debe ser el eje de todo. Pues bien, dejadme decir que con los candidatos debe ser igual. Dados los problemas que hay para conseguir talento y que éste además, encaje en lo que necesita nuestra Organización, no cabe otra opción que entender a los candidatos como “clientes”. De este modo, tiene que “comprar” el proyecto que le ofrecemos, quedar convencido de la idoneidad de éste para su vida, y en el peor de los casos, aquellos donde los intereses mutuos de ambas partes no coincidan, debido a que lo que le ofrecemos no cubra sus necesidades, el candidato debe quedar lo suficientemente satisfecho con el trato y asesoramiento recibido, de modo que, a pesar de no haber existido “compra”, nos recomiende a otros cuyas necesidades sí puedan coincidir con lo que nosotros ofrecemos.

Para poner al candidato en el centro de todo, hay que atenderle tal y como nos gustaría ser atendidos en una situación similar. La cosa no tiene mucho misterio y es de sentido común, pero nuestra experiencia nos muestra que eso que parece tan obvio, no se suele llevar a cabo en la realidad.

La Adquisición de Talento y la Selección son campos que se deben abordar desde una perspectiva estratégica, exactamente igual que la estrategia comercial o de Negocio de una empresa.  Poner a los candidatos en el centro de todo es entender sus motivos, sus necesidades y  sus “impulsos” de compra. Muchas compañías pecan de mirar sólo hacia dentro de ellas y de no tener en cuenta lo que hay afuera en el mercado laboral y qué colectivo target es el que debe comprar el proyecto profesional que ofrecen.

De este modo, algunas desarrollan acciones de employer branding, acuden a todo tipo de ferias y foros de empleo, tratan de potenciar su marca empleadora, invierten en nuevos sistemas de reclutamiento y en nuevos formatos de evaluación, poniendo el foco en que todo ello ayude a ofrecer una imagen muy positiva y, si se me permite la licencia, muy “molona”. Y es cierto que todo ello puede contribuir a dar una buena imagen, pero ésta no es suficiente y, sobre todo, se diluye como el humo cuando el candidato entra en interacción personal con la empresa en las siguientes fases del proceso de selección. En este sentido, se producen varios errores a lo largo de todo el proceso y aplicar el concepto de Candidate Centricity nos ayuda a evitarlos.


¿EN QUÉ ASPECTOS NOS AYUDA A MEJORAR EL HECHO DE PONER AL CANDIDATO EN EL CENTRO DE TODO?


Pues el primero de todos es en el de reclutamiento y atracción de candidaturas. En esa fase hay que analizar dónde se encuentran nuestros segmentos objetivo de candidatos, estudiar por cada uno de esos segmentos qué necesidades tienen y qué les impulsa a decidirse por un tipo de proyecto u otro. Esto tendrá también mucho que ver con la EVP (employee value proposition) que hemos de construir y ser capaces de ofrecer posteriormente. Sin embargo, no es lo único a tener en cuenta, sino que también hemos de ver qué tipo de pruebas de evaluación resultan “aptas” y “válidas” bajo su criterio. En función de ello, tendremos que adecuar las pruebas y sistemas de evaluación para ellos. Un problema habitual es que muchas empresas se empeñan en tener un mismo sistema para todos, máxime cuando han invertido en la adquisición y puesta en marcha del mismo. Y no todos los candidatos admiten como “válidos” todos los sistemas de evaluación.

Otro problema muy generalizado (y no tenemos más que ver cómo se encuentran algunas redes sociales llenas de quejas sobre ello) es el de una mala atención y un escaso ofrecimiento de información sobre el estado de la candidatura. En relación a esto hay que levantar una bandera que recuerde que las formas importan, y mucho. Ejemplos sencillos, tales como cambiar las fechas acordadas para entrevistarse o para avanzar en el proceso, etc, solo porque vivimos en un ambiente muy variable y nos entran otros temas muy urgentes, no ayudan en nada a ir “conquistando” a nuestros candidatos. Otros detalles, como decir que contestaremos en un plazo determinado y no hacerlo porque nos hemos tenido que ocupar de otro tema, tampoco. Esto es como si tú, como cliente, llevas el coche al taller a ser reparado y los mecánicos deciden que te van a ir dando información sobre cómo lo tendrás y cuándo, según se vaya desarrollando su trabajo, con un “ya se irá viendo” o “ya te iremos diciendo”. Sinceramente, ¿dejaríais vuestro coche allí?. Creo que lo que haríais sería buscar un taller más serio, donde el nivel de profesionalidad fuese otro y desde el principio os dieran información clara sobre presupuesto, tipo de reparación, plazos que necesitan para la reparación, y sobre todo, esperaríais que todo se fuera cumpliendo tal cual os lo dicen…. Volvemos a lo de si el cliente es el centro de todo, el candidato también ha de serlo en todos aquellos intentos que hagamos para cubrir vacantes.

Esto es algo que los recruiters o las personas de RRHH suelen tener bastante claro (sí, ya sé que muchos estáis pensando que hay de todo en la viña del Señor…). Sin embargo, en nuestra experiencia os diremos que donde más “posible talento” se suele perder es en la relación de este con Negocio. Y esto es porque las personas que trabajan en línea, en cada área de la Organización, no suelen estar lo suficientemente sensibilizadas con las dificultades que actualmente conlleva atraer y disponer de candidaturas. Siendo honestos, no tienen por qué conocer estos temas, no son expertos en la Gestión de Talento externo. Ellos se enfrentan al proceso bajo la perspectiva del “yo tengo que elegir candidatos”. Con ello, aparece un choque brutal entre los intereses de esos candidatos y los del Negocio, que al final son los de la Compañía. Numerosas candidaturas desaparecen en el camino solo porque justo cuando los candidatos tenían las expectativas más altas (es decir, cuando esperan que les van a poder contar en detalle lo que tendría que hacer, en qué tipo de equipo, bajo qué formato trabajaría, con qué procesos, sistemas, métodos, etc. y para qué objetivos y propósitos), justo ahí, no le dan nada de información y se limitan a chequear aspectos de su CV, centrándose en sus conocimientos y experiencia….pues nada…oportunidad perdida…, volvimos a situarnos a nosotros y a nuestros intereses como centro y esperábamos que el candidato estrella bailara a nuestro lado… Mal hecho, ya le han dado más información en el taller de al lado (léase la compañía de enfrente, que hace lo mismo que nosotros y necesita el mismo perfil), y sí…se ha ido con ellos.

Cualquier agente que actúa en el proceso de selección ha de saber funcionar como buen asesor de candidatos. Entre otras Best Practices de Selección está la de saber identificar los intereses de los candidatos, en relación al proyecto profesional que buscan, saber detectar si eso coincide con lo que le podemos ofrecer y, no menos importante, saber mostrárselo y hacérselo consciente. Y en eso, todos los Managers de Negocio tienen un rol muy activo, con responsabilidad sobre cómo pueden “conquistar” a posibles futuros miembros para su equipo o, por el contrario, sobre cómo pueden echar a perder las oportunidades de tenerlo.

Que nadie se lleve a engaños, estamos en un momento del mercado laboral donde el candidato es quien decide. La empresa también elige, cierto, pero siempre elegirá y decidirá sobre aquellos candidatos que estén interesados por ella y dispuestos a incorporarla en sus vidas. Quien no tenga esa perspectiva clara y ponga, por ello, al candidato en el centro de su modo de enfrentar el reclutamiento y la selección, seguirá teniendo problemas para cubrir sus vacantes.

En STEPS FOR TALENT esto lo tenemos claro y ayudamos a nuestros clientes a mejorar sus procesos en este área. Igualmente trabajamos en que todos los agentes involucrados en la selección, tanto del área de Personas/RRHH, como del Negocio, estén absolutamente sensibilizados sobre la importancia de la experiencia que los candidatos tienen cuando participan en sus procesos de selección, así como en que sepan evaluar correctamente y “bailar” con los candidatos atendiendo a intereses mutuos.

En Selección, además de saber buscar y encontrar Talento, hay que saber conquistar a éste. Es más, como decía Voltaire: “No basta con conquistar, hay que aprender a seducir”. Y ya se sabe, que para seducir siempre hay que tener en cuenta los intereses del otro. Saber ponerle como epicentro en ese baile de la Selección, aumentará, sin ninguna duda, nuestras posibilidades de Atracción de Talento y el cierre de las vacantes abiertas.

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