¿Cómo conseguir cuidar y mejorar el bienestar de los empleados?. Esta es una de las principales preocupaciones no sólo de los Responsables de RRHH, sino de los Comités de Dirección al completo en las Compañías. Tras un año y pico de pandemia, incertidumbre, desgaste, cansancio, sorpresas, miedos, etc. (mejor no sigo con la lista…), uno de los principales objetivos a acometer por el área de Personas es el de fomentar el Bienestar de los Empleados. Pero, ¿cómo se consigue esto?. El reto es grande.
Como sabéis, en Steps for Talent, nuestra misión reside en contribuir a desarrollar entornos laborales positivos, donde el crecimiento y el compromiso de las personas vayan ligados a la mejora de resultados de la Compañía. Así que, he decidido escribir este post con la intención de compartir ideas con vosotros sobre el tema, ya que últimamente percibimos que hay dos corrientes en esto: una “marketiniana” que vende muy bien la marca del asunto, pero que no consigue resultados reales y otra más práctica y real, que denota una verdadera preocupación por este nuevo concepto. Ambas tendrían que ir unidas, pero en muchos casos, percibimos que la primera no tiene grandes acciones detrás.
En este sentido, una de las primeras cosas que me veo en la obligación moral de desmitificar es que el bienestar de los empleados no pasa por poner el foco en que éstos se responsabilicen de estar bien con cierta ayuda que se les dé a través de talleres relacionados con el equilibrio emocional. Estos planes bienintencionados de impartir programas de mindfulness, gestión emocional, mentalidad positiva, etc. pueden ser útiles para conocer técnicas de control del estrés, las respuestas más útiles ante situaciones difíciles o poder interpretar algo mejor la realidad que rodea al individuo. También son útiles para poder aprovechar estos conceptos en la vida personal, más allá de la empresa.
Que conste en acta que soy Psicóloga y que creo firmemente en el poder de todas estas corrientes. Pero, siendo aspectos positivos y aportando herramientas de ayuda, no son, ni de lejos, la clave para conseguir cuidar el bienestar en una Organización. Y es que la responsabilidad de “estar bien” no recae solamente en que el individuo sepa controlar sus emociones, o focalizar su atención plena en algo, ni siquiera en saber respirar relajadamente…
Cierto es que hay factores internos que dependen de cada persona y su visión, pero ¿qué me decís de los factores externos que nos afectan?. Por mucho que un individuo intente controlar el estrés que éstos le generan, seguirán estando ahí causándole “malestar” si no son atajados.
La Psicología, como ciencia social que es, ha trabajado este campo y descubrió hace ya mucho qué es lo que genera estrés a una persona, pudiendo llegar a influir, incluso, en su propio estado de salud física (no sólo mental). Se trata del mantenimiento sostenido y continuado en el tiempo de situaciones o factores adversos que escapan al control del sujeto. Para entendernos, situaciones cuya gestión no está en tu mano, la solución no depende de ti y hagas lo que hagas, no lo puedes modificar. Eso es lo que causa el estrés y, en grado máximo, indefensión aprendida (quien esté interesado en profundizar puede acudir a la obra de Martin Seligman).
Por ello, hay que contemplar, en materia de bienestar de empleados, programas globales, que atiendan a múltiples variables, internas y…externas. Esto no va sólo de saber relajarse, esto va de atender, desde el área de RRHH a múltiples caras poliédricas que forman el ecosistema vivo que es una Organización. Y existen múltiples factores externos que pueden mejorar la realidad de los colaboradores, sólo hay que proponerse llevar una óptima gestión de Personas.
ENTONCES, ¿CÓMO ENFRENTAR LA IMPLANTACIÓN DE UN SISTEMA GLOBAL DEL BIENESTAR EN LA EMPRESA?
En primer lugar, vamos a separar dos áreas: la salud física y la salud mental. Ambas se han de gestionar, obviamente, con una adecuada evaluación de riesgos y las correspondientes políticas de Prevención, Seguridad e Higiene. Pero la de la salud mental va más allá y conlleva acometer políticas de gestión de personas que sirvan para reducir la aparición de riesgos psicosociales.
A mediados de este pasado mes de abril, el Ministerio de Trabajo y Economía Social ha publicado la actualización de criterios técnicos para la evaluación de dichos riesgos, por lo que vamos a unir, tratando de ofrecer una información lo más actualizada posible, dichos riesgos a las adecuadas políticas y soluciones de gestión de talento que deberían darse para evitarlos. Son los que detallo a continuación:
1. Contenido y características del trabajo: monotonía, tareas sin sentido, fragmentación, tareas desagradables por las que se siente rechazo. Esto debe encontrar su contrapeso en una adecuada organización del trabajo, teniendo en cuenta estilos de personalidad y la motivación de los diferentes colaboradores. Tiene que haber una distribución equitativa de tareas y, a su vez, tener identificados a los colaboradores que prefieren enfrentarse a tareas rutinarias, estar en su zona de confort…aquellos que no presenten una elevada necesidad de retos o desafíos. Se trata de identificar bien las preferencias de cada uno y cruzarlo con los puestos. Por otra parte, está claro que eso no siempre puede cuadrar. Para este caso, entonces, se debería hacer una adecuada comunicación del propósito de cada tarea y de su contribución al objetivo general de la compañía. Hay estudios que demuestran que, si nos dan a conocer los porqués de algo, contribuimos con mejor predisposición que si no nos lo cuentan (Ellen Larger, socióloga de Harvard, 1977, “experimento Xerox”). Si hacemos esto, servirá, además, para reforzar el sentido de pertenencia, haciendo que el conjunto de la Organización sea consciente de la importancia y del sentido de trabajo de cada miembro en particular.
2. Carga y ritmo de trabajo: excesiva o insuficiente, presión de tiempo, plazos estrictos. Aquí volvemos a una adecuada organización del trabajo y a un correcto dimensionamiento de los equipos. También se pueden iniciar políticas para enfrentar el trabajo con enfoques y metodologías “agile”, implementar una cultura de agilidad que convierta a la Organización en un ente más flexible, más “líquido”, donde los procesos de trabajo puedan imprimir rapidez y facilitar el trabajo de los colaboradores.
3. Tiempo de trabajo: horarios muy largos e impredecibles, conexión continua, turnos y nocturnidad. Aquí nos adentramos en políticas de conciliación, que faciliten la flexibilidad necesaria, así como la desconexión digital, tan comentada últimamente en todos los foros. Por otro lado, la estabilidad de los turnos, cuando son necesarios, genera menos riesgo psicosocial y biológico que el hecho de estar rotándolos. Se trata de intentar cuadrar, de nuevo, los perfiles y las necesidades de los colaboradores con las necesidades de la empresa. Para ello, hay que poner al empleado en el centro, desde el momento mismo de la selección, donde debería haberse tratado este tema y encontrar perfiles para cada turno.
4. Participación y control: falta de participación en la toma de decisiones y falta de autonomía o control sobre el trabajo. En este punto el contrapeso está en fomentar una cultura de colaboración y trabajo en equipo continuo, así como en el establecimiento de modelos de liderazgo que fomenten la participación de sus colaboradores (ya hemos hablado en otro post sobre liderazgo transformacional). Obtener información de los implicados en una tarea y que estos ofrezcan su visión y percepción de lo que ocurre en su “terreno o parcela” laboral, permite desarrollar una cultura de la mejora continua y de aportación de valor en la Compañía. Para ello, son muy útiles los círculos de Deming y si cada colaborador puede ofrecer su visión en ellos, esto aumentará de nuevo el bienestar de la persona y su sentido de pertenencia a la empresa. Por cierto, sentirnos útiles es otra de las cosas que a los humanos nos hacen “sentir bien”.
5. Cultura de Organización: comunicaciones deficientes, apoyo insuficiente ante los problemas o el desarrollo personal, falta de definición de objetivos. Estos factores se “contraatacan” con un buen sistema de comunicación interna, así como con la implantación de un sistema de valores donde la transparencia, la honestidad y el respeto por las personas sean parte del ADN de la Organización. Los managers deben saber comunicar, incluso las decisiones más impopulares (y no siempre tienen las capacidades o son formados en ello). Volvemos a la necesidad del ser humano de conocer los porqués, las razones de fondo y el objetivo de una acción. El individuo se adapta mejor cuanta más información tiene sobre una situación, así como cuanto más reduce, proporcionalmente, la incertidumbre sobre la misma. Igualmente, hay que poner en marcha planes de desarrollo individual y grupal, formación, gestión del talento interno de la compañía para cubrir nuevas vacantes (en vez de salir enseguida a buscar fuera). Por último, también resulta necesario un adecuado sistema de gestión del desempeño, con objetivos perfectamente definidos (retadores pero alcanzables) y con indicadores que permitan medir su grado de consecución, sin dejar lugar a subjetividad alguna.
6. Ambiente y equipos de trabajo: malas condiciones ambientales. Esto es fácil de subsanar, con una adecuada inversión en aspectos ergonómicos y en equipos de seguridad. No obstante, cuidado con la actual tendencia del teletrabajo, donde estos aspectos quedan diluidos en la casa de cada cual (permitidme confesar que en mi casa, hijos y padres hemos “peleado” por estar más cerca del router para la wi-fi, ocupar espacios para video reuniones y clases online de unos y otros y hasta por los huecos de dónde poner nuevas mesas y sillas ergonómicas…vamos, que casi creamos un sistema de reserva de salas en casa. Esto daría para hacer otro post.). Este aspecto también puede estresar y mucho.
7. Relaciones personales en el trabajo: aislamiento, malas relaciones con compañeros, conflictos, acoso, etc. Establecer un sistema de relaciones donde el respeto y el compañerismo sean parte de la cultura, disponer de protocolos y canales de comunicación/denuncia de conductas inapropiadas, establecer modelos de liderazgo capaces de fomentar la comunicación, gestionar los conflictos, formación en este tipo de habilidades, desarrollar teambuildings que fomenten el sentimiento de grupo y pertenencia, se revelan aquí como aspectos cruciales que pueden atajar este factor.
8. Rol en la Organización: ambigüedad o conflicto de rol, responsabilidad sobre personas. Cabe destacar aquí la necesidad de disponer de un sistema de descripción de puestos y roles, donde quede establecido la misión, funciones y tareas de cada uno. Igualmente, analizar y evaluar quién va a ocupar posiciones de manager (de esto ya hablamos en un post anterior) y asegurarnos de que tiene las soft skills necesarias para ello, resulta clave también en este punto.
9. Desarrollo profesional: escasa valoración del trabajo, inseguridad, falta de promoción profesional. Aquí hemos de tener en cuenta el establecimiento de planes de carrera, detección de potencial, sistema adecuado de valoración de puestos, fluidez y movimiento en los equipos (evitando las conductas de algunos managers que “agarran” a su equipo y no les dejan volar cuando deben), así como sistemas de upskilling y reskilling.
10. Interacción vida personal-trabajo: conflicto entre ambas esferas. Resulta obvio, por tanto, la necesidad de políticas de conciliación que vayan más allá del mero marketing, que es en lo que a veces se quedan muchas de ellas.
Como veis, hay multitud de aristas, de factores externos al individuo. Uno no puede encontrarse bien en el trabajo si existe una carencia de estas políticas y, seamos sinceros: a mí no me vale con que se impartan sesiones de relajación o mindfulness; me resulta mucho más útil si la Organización en la que trabajo se preocupa de forma activa porque todos los aspectos anteriores estén bien atendidos y cubiertos. Si además de eso, me enseñan a relajarme o a enfrentar las situaciones estresantes con positividad y tranquilidad, bienvenido sea. Pero prefiero la prevención, que se ocupen de reducirme los factores de riesgo psicosocial con políticas de gestión de personas, orientadas a las mismas, que pongan al empleado en el epicentro de todo.
En Steps for Talent ayudamos a nuestros clientes en todos estos temas, con el propósito de construir un adecuado ecosistema laboral. Tenemos claro cómo se debe fomentar bienestar en la empresa y claro que nos gusta que la gente se relaje y sea positiva, pero nos gusta más ayudar a cambiar los factores que les pueden causar el desgaste y el estrés. Cambiemos el foco de poner la responsabilidad del bienestar del empleado en éste y enfoquémoslo en los factores organizacionales que le rodean. Y luego….¡¡que cada uno se relaje cómo quiera!!.
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