¿Qué retos tienen por delante los profesionales de RRHH? ¿Cuáles son los principales problemas a los que deberán hacer frente las Organizaciones en 2023 en materia de Gestión de Personas? En este post reflexionamos sobre las tendencias que marcarán los objetivos en las áreas de Talent Management en las Compañías.
Lo primero que hemos de destacar (y que, siendo consultores en este área, nos hace muy felices) es que se consolida el rol protagonista que RRHH ha pasado a tener dentro de las Organizaciones. Esto es algo que empezaba a darse antes de la pandemia, pero que, tras la misma, se aceleró en mucha mayor medida. Actualmente es algo que ya no tiene vuelta atrás y que nadie debate: los Responsables de Gestión de Talento y Personas tienen un papel fundamental a través de los asuntos que han de gestionar y de cómo éstos impactan directamente en la cuenta de resultados global de la Compañía.
Fenómenos como la Gran Renuncia (Great Attrition) en USA, o la Renuncia Silenciosa en España, así como el incremento del burnout laboral debido a las circunstancias globales que existen de incertidumbre, volatilidad y presión constante, o los recientes despidos masivos de algunas tecnológicas por una inadecuada previsión de la fuerza laboral, hacen que las agujas de las brújulas marquen claramente la orientación que resulta más necesaria en el ámbito de RRHH. Parece, pues, que las cosas están convulsas, con grandes agitaciones y tormentas perfectas que atravesar. En este contexto, por tanto, es importante tratar de hacer los deberes antes, o por lo menos, saber cuáles son las hojas de ruta principales que se deberían tener preparadas.
Por otra parte, nuestra filosofía de trabajo para cualquier proyecto, siempre conlleva unir lo que consideramos nuestras dos partes clientes que al fin y al cabo, no dejan de ser lo mismo, porque mira que nos cuesta disociarlos…: se trata de las Organizaciones y de los empleados, a los que nosotros llamamos colaboradores (es importante el lenguaje, porque construye realidad). Por ello, para contaros algo sobre las tendencias, hemos acudido a investigaciones o estudios que tengan en cuenta la perspectiva sobre las necesidades de las empresas y la de las necesidades de los colaboradores.
¿CÚALES SERÁN ENTONCES LAS TENDENCIAS PRINCIPALES PARA EL ÁMBITO DE RRHH EN 2023?
Para ver la perspectiva de las empresas, contemplaremos, en primer lugar, el estudio llevado a cabo por Gartner (consultora internacional), en el que se ha preguntado por sus principales retos a 800 líderes de Gestión de Talento en 60 países diferentes y en todo tipo de sectores. De este modo, se revelan cinco retos principales, en los que los Responsables de RRHH saben que van a tener que poner el foco:
– El 60% declara que el modelo de liderazgo existente en sus empresas no es efectivo para abordar las necesidades del entorno laboral en sus Organizaciones. La complejidad existente y los desafíos económicos y sociales en los que estamos inmersos hacen que se necesite un modelo de liderazgo más “humanista”, que ponga en el centro al ser humano y que vaya acompañado de autenticidad, empatía y adaptabilidad. Como ya hemos comentado en otras ocasiones, la inteligencia emocional pasa a ser una de las principales habilidades demandadas y algo totalmente necesario para aquellos que tengan que enfrentarse a la responsabilidad de guiar a equipos.
– Diseño Organizacional y Gestión del Cambio. Está claro que los cambios continuos han venido para quedarse y esto va a ser el “modus operandi” de las Organizaciones en los próximos años. Y no es por voluntad propia, sino por la necesidad de adaptarse a las características del entorno VUCA o BANI que estamos afrontando como sociedad. No obstante, los cambios siempre conllevan un componente de stress y desgaste, y si son muy continuos, pueden acabar frustrando, también, al más optimista. A mi entender, el problema no es tanto el cambio, como la gestión del mismo, como bien refleja la encuesta de Gartner. Involucrar a todos los colaboradores, hacerles partícipes, conseguir que interioricen las razones que llevan a esos cambios y establecer estructuras ágiles organizacionales, constituyen otro reto al que enfrentarse. En ocasiones anteriores, ya hemos hablado de que gestionar el famoso “bienestar” de los empleados no va sólo de mindfulness, sino de conseguir que la Organización funcione bien organizada, orientando toda la actuación de RRHH a sistemas y políticas que permitan organizar el trabajo de forma adecuada, hacer fluir procesos, lograr la colaboración transversal, evitar sobrecargas innecesarias y ofrecer oportunidades de aprendizaje, desarrollo y formación. Fomentar la cultura del error, ensayar y aprender… ¿Cómo va a estar alguien bien trabajando si todo esto anterior no cuadra en el trabajo del día a día?.
– La Experiencia del Empleado (EX): la encuesta de Gartner centra este punto, especialmente, en el desarrollo de carrera. El principal reto en este punto pasa por crear planes de carrera que consigan fidelizar el talento interno y evitar que éste busque fuera otras opciones. Aquí se unen varios aspectos, tales como que, para crear esos planes de carrera, aún no están claros los puestos que se van a necesitar en el futuro (sólo está claro que los actuales se van quedando obsoletos), que las competencias tradicionales también van quedándose desactualizadas (siendo necesario analizar las nuevas requeridas) y que el salario vuelve a importar (debido a la inflación) aunque no es el único aspecto a tener en cuenta. El papel que otorgan los colaboradores al trabajo en su vida, también ha cambiado, buscando un adecuado balance con la vida personal y el hecho de encontrar un propósito que le dé valor a lo que hacemos.
– Reclutamiento: hay escasez de talento y una gran dificultad para encontrarlo. Por otra parte, existe la paradoja de que con la crisis actual (recesión en algunos casos) hay que reducir costes salariales y afrontar despidos y reestructuraciones. En medio está toda la transformación que se está viviendo. Al final, todo se resume en que el mundo laboral cambia a gran velocidad, lo existente hasta ahora no es ya lo que se necesita y hay una multitud de puestos nuevos para los que no existe un bagaje previo. Gartner propone innovar en estrategias de reclutamiento basadas en datos y mejorar los procesos de on boarding. Nosotros creemos que hay que flexibilizar los requisitos tradicionales en los procesos de selección, saber evaluar y detectar potencial e invertir en desarrollo interno.
– Planificación de la Fuerza Laboral: el reto pasa por asumir los entornos cambiantes y la dificultad que conllevan de predecir qué se va a necesitar y dónde, añadido a que hay que establecer enfoques que ayuden a disponer de modelos flexibles e híbridos para trabajar. Esto conlleva tener que cambiar paradigmas, disponer de equipos autogestionables y flexibles, así como crear estructuras, tareas y procesos mucho más “líquidos”.
Por otra parte, el estudio realizado por ADP Research Institute, “People of Work 2022”, donde se ha entrevistado a unos 33.000 trabajadores de 17 países, nos muestra cuáles son los aspectos prioritarios desde el punto de vista de los colaboradores a nivel mundial:
1. Los trabajadores, en un 70% aproximadamente, quieren y se plantean dar un cambio en su carrera actual, reconsiderando y dando importancia a aspectos como la estabilidad y el compromiso ético y los valores de la Compañía en la que trabajan.
2. Satisfacción en el trabajo y expectativas elevadas: el 61% de los colaboradores esperan aumentos salariales y un 76% está dispuesto a solicitarlo si creen que se lo merecen. Sin embargo, el estudio también insiste en que acometer esas subidas salariales será necesario, pero no suficiente para poder fidelizar talento.
3. El salario y los beneficios son una prioridad, pero no la única que importa: los modelos flexibles que permiten un mayor balance entre la vida profesional y personal, así como evitar una constante sobrecarga de trabajo, resultan igual de importantes.
4. Importancia de la Salud Mental en el trabajo: el estudio muestra que el 67% de los trabajadores experimentan stress al menos una vez a la semana. Enfocar esto es una tarea pendiente, que, como hemos señalado anteriormente, a nuestro entender, no se arregla únicamente con Programas de Bienestar, sino yendo a la raíz de los problemas organizacionales que lo causan y acometiendo éstos desde su base.
5. Trabajo en Remoto y Planes de Vida: el 67% de los colaboradores entrevistados reconoce estar dispuesto a buscar otro trabajo en caso de que se le obligase de nuevo a volver de forma presencial, el 100% de su tiempo de trabajo, a la oficina.
Integrando y resumiendo las dos perspectivas de ambos estudios, vemos que los equipos de colaboradores a nivel mundial están levantando la mano con temas como la estabilidad, el desarrollo de carrera, el reconocimiento justo salarial, el compromiso y buenas prácticas éticas de la empresa en la que trabajan y la posibilidad de equilibrar vida profesional y personal, atendiendo, especialmente, además, al control del stress y la importancia de la salud mental en sus puestos. Si acudimos a los retos que tienen las Organizaciones en encontrar y fidelizar el Talento que necesitan, todo lo anterior nos da unas claves claras sobre qué puntos son los que hay que tratar en la Experiencia del Empleado. Esto ayudará en parte de los retos que hay que afrontar, especialmente en el de conseguir Talento y fidelizarlo. Por otro lado, habrá que trabajar en estructura, organización y procesos, con el objetivo de que las Organizaciones puedan adaptarse a la transformación que está sufriendo el mundo con la IV revolución industrial (digitalización) y que nos toca ir asimilando en la historia de la humanidad. Y está claro que todo ello requiere de modelos de liderazgo que faciliten esa transición y vayan guiando en el camino a todos, dentro de unas circunstancias, que, en principio, no son fáciles.
La función de Gestión de Talento se vuelve prioritaria en un mundo en el que todos caminamos hacia un futuro que no es nada previsible, no se puede definir de forma concreta y se tiene que ir creando en un entorno de cambios constantes.
En STEPS FOR TALENT tenemos claro que hay muchas cosas por hacer, que, con la digitalización, el componente humano en las empresas ha pasado a ser un epicentro absolutamente necesario y que su gestión ha provocado que las funciones de RRHH se abran a múltiples campos que han pasado a ser prioritarios. Atrás quedaron los tiempos en los que sólo se hablaba de selección, formación y relaciones laborales en el ámbito jurídico-administrativo. El área de Gestión de personas ha dado un paso al frente en todas las empresas y de ella depende que las Organizaciones sigan avanzando. Hay grandes retos en este futuro inmediato, pero…¿Quién dijo miedo? El futuro es de los que actúan y se ponen manos a la Obra. Así que, ¿hablamos y compartimos retos? ¡¡Nos encantará acompañaros!!
*Fuentes: “People at Work 2022, a Global Workforce View”, ADP Research Institute “Principales Prioridades y Tendencias de RRHH en 2023”, Gartner
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