¿Por qué resulta clave hacer una buena evaluación de soft skills en el proceso de selección?. ¿Qué ventajas aporta en la Gestión de Talento de una Organización?. Y, sobre todo, ¿Qué problemas evitamos con ello?.
El área de Talent Management ha recibido en los últimos tiempos los focos de las Organizaciones. Los retos a los que tienen que enfrentarse las empresas en la actualidad han hecho que los encargados de la Gestión de las Personas hayan tenido que dar un paso adelante y pasar a adoptar un rol protagonista en la actividad y vida de la Compañía. Y algunos de esos retos destacan por su especial dificultad para hacerles frente, por encima de otros, tales como la lucha por la captación de talento y la fidelización del mismo una vez que éste ya está dentro de la empresa.
Una de las soluciones que ha demostrado ser de las más eficaces para estos retos radica en llevar a cabo una selección que vaya más allá de la evaluación puramente curricular. Evaluar correctamente el perfil de soft skills de un candidato nos ayuda a encontrar talento y potencial, que vaya más allá de los conocimientos en un mundo cambiante en el que éstos se quedan obsoletos a la velocidad de la luz. Esto hace que abramos las puertas a candidatos que puedan aportar un perfil clave para poder desempeñar con éxito las funciones de cada posición ofertada (salvando siempre unos mínimos necesarios que sí o sí tendrá que tener el perfil curricular deseado, evidentemente, pero centrándonos en los mínimos y ampliando en base a soft skills que compensen la ausencia de otros requisitos que si bien deseables, no sean imprescindibles).
Esto cobra especial relevancia en posiciones de nueva creación, donde aún no existe, siquiera, un pool de talento con experiencia y bagaje técnico suficiente en el mercado. Saber detectar talento y potencial, y desarrollarlo y formarlo dentro de las empresas, es otro de los puntos que se van trabajando cada vez más debido a esta escasez de talento especializado en según qué temáticas.
Por otra parte, evaluar soft skills hace que podamos tomar decisiones acertadas sobre el ajuste de los candidatos a nuestra cultura organizacional, con la forma en la que dentro entendemos nuestra manera de funcionar, de hacer frente a los objetivos, retos y problemas que surgen en la actividad habitual de la empresa, incluso, el ajuste con el propósito que tenemos. Valorar bien ese grado de ajuste nos ayudará a minimizar una futura rotación no deseada, más aún, cuando nos ha tocado invertir tiempo y dinero en el proceso de selección.
PERO, ¿POR QUÉ LA EVALUACIÓN DE SOFT SKILLS EN LA SELECCIÓN NOS LLEVA A SOLUCIONAR ESTOS PROBLEMAS DE LUCHA POR EL TALENTO Y FIDELIZACIÓN DEL MISMO?.
La respuesta se encuentra en modelos teórico-prácticos de la Psicología Organizacional que, si bien ya llevan mucho tiempo desarrollados, es ahora, cuando han cobrado un valor máximo y se han extendido como un aspecto clave a tener en cuenta en las áreas de Gestión de Personas.
De este modo, las “habilidades blandas” o soft skills (mal llamadas así en mi opinión), se corresponden en gran medida con otro término (a mi entender mejor adaptado y más descriptivo), que es el de “competencias”, desarrollado por el psicólogo David McClelland, de la Universidad de Harvard.
Éste en su artículo “Testing for Competence rather than Intelligence”, propuso que las notas y los conocimientos académicos, así como el cociente intelectual de una persona, no predicen el éxito o buen desempeño en un puesto de trabajo.
Investigó qué era lo que hacía que las personas tuvieran ese éxito o no en la posición que ocupaban y llegó a la conclusión de que éste venía determinado por las competencias que aportaban en su perfil más personal. Definió, así, las competencias como “un conjunto de características de muy diversa índole (valores personales, autoimagen, rasgos de personalidad, motivaciones o drivers internos…), que se reflejan en pensamientos, emociones y conductas o comportamientos manifiestos.
McClelland entendió y demostró que estas competencias se podían definir, detallar y… lo más importante, evaluar y medir. Poniendo en marcha este modelo a un nivel más práctico en las Organizaciones, a través de la consultora Hay /McBer, consiguió establecer un sistema de Gestión en RRHH, que hoy en día se revela como clave para la Gestión del Talento en las Organizaciones.
Volviendo al momento actual y dejando a un lado el desarrollo del modelo teórico, está claro que evaluar valores personales, motivaciones (tales como intereses de afiliación, ejecución o poder, que eran los tres principales ejes que establecía McClelland en su modelo), emociones, etc., correlaciona directamente con poder predecir un posible éxito o fracaso en cualquier posición. Para ello, no hay más que tener en cuenta qué competencias resultan clave en un puesto y medir si el candidato las tiene y en qué nivel. Esto ayuda no sólo a predecir el buen desempeño o no, sino a minimizar una posible rotación. Evaluar competencias o soft skills implica, siempre, evaluar motivaciones internas y eso hace que podamos concluir si una persona va a estar no sólo cómoda haciendo lo que debe hacer, sino también contenta y feliz al tener que desempeñar una serie de cometidos y en un determinado entorno (no sólo si lo sabe hacer sino si lo quiere y hacer y disfruta con ello).
La mayoría de las veces los procesos de selección se centran, única y exclusivamente en evaluar aspectos curriculares y después nos encontramos que el que más conocimientos o bagaje técnico tenía de algo, ha fracasado estrepitosamente en el puesto. Por ejemplo, alguien puede ser el mejor ingeniero en cuanto a conocimientos técnicos de algo, pero si le ponen en un puesto comercial y sus motivaciones internas no van por el lado de la afiliación y las relaciones sociales, así como por una clara orientación a la obtención de resultados (para “pelear” las ventas), tendrá asegurado un gran desajuste y probablemente el fracaso en el puesto. Evaluar eso en el momento de la selección, ya sea en candidatos externos o en posibles rotaciones o promociones de candidaturas internas nos ahorrará posteriores problemas.
Ni que decir tiene que si la vacante es para una posición de manager y la persona no presenta competencias de liderazgo, además de un fracaso con ella, tendremos un problema añadido y extendido con el resto del equipo, que deberá “sufrir” las consecuencias de trabajar con alguien que no es un buen líder. Y así, con todas las posiciones…
Por ello, cada vez más empresas apuestan por la evaluación de soft skills, especialmente para hacer frente a los procesos de transformación y a los entornos VUCA, BANI, etc, de incertidumbre, cambio y volatilidad en los que estamos inmersos.
Igualmente, la digitalización está conllevando tener que poner un gran contrapeso en la humanización de las Organizaciones. Esto quiere decir que los constructos psicológicos están cobrando un gran protagonismo y saber evaluarlos es cada vez más crítico.
En Steps for Talent trabajamos estos conceptos con nuestros clientes, a muy diferentes niveles y capas. Formamos, así, a las personas que intervienen en el proceso de selección para que sepan evaluar adecuadamente estos perfiles competenciales en cualquier candidato, ya que esto tiene su metodología y no se puede basar en impresiones subjetivas del entrevistador. Implantamos modelos de competencias para la gestión no sólo de la selección, sino de todo el desarrollo de talento interno en la Compañía. Certificamos, de forma externa, perfiles competenciales en candidatos finalistas para posiciones clave, puestos de liderazgo y/o directivos, y les acompañamos con recomendaciones para poder tener una integración y un proceso de on boarding adecuados en su nuevo puesto.
Y nos encanta hacerlo por varios motivos: primero, porque somos psicólogos especializados y creemos firmemente en el potencial humano, en lo que éste puede aportar en las Organizaciones y en su posible desarrollo; en segundo lugar, porque a través de nuestra experiencia, hemos visto cómo este modelo y enfoque impacta directamente en el Negocio y en la cuenta de resultados de las Compañías que lo aplican. Y, por último, porque llevamos años defendiéndolo y ahora vemos cómo estos sistemas y metodologías de RRHH han pasado a ser protagonistas y claves de actuación en la Organización.
Sube el telón…aparecen en un escenario lleno de dificultades, incertidumbre y cambios constantes, diferentes actores principales: las Personas, las Soft Skills, Emociones, Competencias, Comportamientos de Éxito o de Fracaso, la Psicología…el foco está ahora, por fin, en ellos y son la CLAVE para avanzar. ¿Hablamos de cómo gestionar todo esto en las Organizaciones?.
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