¿En qué consiste la Cultura Corporativa? ¿Cómo impacta en la fidelización de Talento? ¿Qué aspectos de ella resultan clave para las estrategias de Gestión de Personas?
El tema de la Cultura Corporativa es un ámbito de lo más curioso en las Organizaciones: existe por sí misma, aunque no se haya trabajado en ella de manera intencionada. Es como la energía y su principio de conservación: ni se crea, ni se destruye, sólo se transforma. La Cultura Corporativa nace en el mismo instante en que aparece una nueva Organización, existe con ella y se va transformando a medida que ésta también cambia, por efecto de los factores que la forman y la rodean. Puede estar definida o no, pero existe.
Veamos, primero, dónde cobra sentido la aparición del concepto de Cultura Corporativa. En la década de los años 1950 aparece la Teoría General de Sistemas, primero en Biología y de ahí, dando el salto después a las Ciencias Sociales y al ámbito empresarial, con Daniel Katz y Robert L. Kahn (1966). Estos autores plantean que toda Organización está compuesta por partes independientes que no se pueden comprender en su aspecto aislado, sino con relación a la totalidad que las contiene. Cualquier cambio en alguna de las partes implica una reestructuración de las restantes. Por ello, las Organizaciones, si quieren sobrevivir en un medio complejo, deberán transformarse, manteniéndose en un equilibrio dinámico, convirtiendo en energía la información interna y externa a su sistema, siendo capaz de adaptarse a las necesidades y condiciones existentes.
Y en esta idea anterior de que la Organización es un sistema vivo, formado por todas las Personas que trabajan en ella y siendo afectada por la actuación y percepciones de éstas, así como por las variables externas del medio donde desarrolla su actividad, (léase sector, entorno social, macroeconómico, etc.), es en esa idea, por tanto, donde surge el concepto de Cultura Corporativa.
Se entiende por ésta el conjunto de valores, reglas, procedimientos y principios que comparten todas las personas que forman la Organización. Su fin o razón de existencia debe ser el estar al servicio de los resultados, es decir, debe existir para alcanzar los objetivos establecidos. Definir la Cultura Corporativa es algo que se debe hacer, por tanto, como estrategia empresarial y, con ello, dotar de sentido al propósito y al funcionamiento de la Organización. Y es aquí donde surge un aspecto a tener en cuenta, importante y crucial: la Cultura aparece por su cuenta, porque sí… en base a lo que hacen las Personas que forman la Organización y a los factores externos que influyen en su actividad y resultados (como ocurre en la cultura de cualquier grupo social, país, etc.).
¿Esto quiere decir, entonces, que no se puede intervenir en ella?. No, todo lo contrario, esto quiere decir que hay que vigilarla continuamente, analizarla, ver qué está constituyéndose como Cultura, estudiar si eso favorece los resultados o los complica y por qué. Y, a partir de ahí, introducir las variables y estrategias oportunas que hagan que la Cultura Corporativa esté absolutamente enfocada al servicio de los resultados.
Por ello, deben estar perfectamente definidos los siguientes elementos: visión, misión y objetivos de la empresa. También debe estar definido el sistema de valores, que estará directamente relacionado con el propósito de la Compañía y con las actuaciones que sean consideradas como correctas para alcanzarlo. Tras ello, vendrá todo un compendio de políticas, normas, prácticas, reglas y procedimientos que sean las que definan cuál es el “modus operandi” correcto en esta empresa y que, a su vez, le sirve para tener un concepto de identidad propia y de diferenciación ante otras.
La Cultura Corporativa afecta a diferentes aspectos de las Personas que trabajan en la Organización, tanto a su comportamiento, como a su percepción, pensamientos, sentimientos y motivación. Y así llegamos al punto en el que está claro que constituye uno de los puntos que más puede influir en que los colaboradores tengan compromiso y permanezcan en la Compañía.
¿Y CÓMO INFLUYE LA CULTURA CORPORATIVA EN LA FIDELIZACIÓN DE TALENTO?.
La respuesta es simple: cada Persona se siente identificada con una serie de valores, normas y/o formas de hacer las cosas. Si considera correctas las mismas estará motivado y su compromiso vendrá derivado de ello, pues se va a dar a raíz de un hecho concreto y es el de que la Persona “cree en lo que hace, en por qué lo hace y en cómo lo hace”.
Si esta correspondencia entre Cultura y Persona no se da, será difícil que la relación se mantenga en el tiempo. Por ello, es importante que esto se contemple tanto en los “touchpoints” del employee journey (aquellos momentos más delicados en la relación del colaborador con la empresa a lo largo de toda su trayectoria en ella), como en la implantación de diferentes estrategias generales de Gestión del Talento. De este modo, a efectos prácticos, convendría desarrollar los siguientes aspectos:
– La estrategia de employer branding debe comunicar adecuadamente la misión, visión y valores de la Compañía, de modo que los candidatos que se sientan identificados con ella quieran solicitar trabajo en la misma.
– En los procesos de selección se debe saber analizar en detalle el posible ajuste cultural de cada candidato. Eso implica saber evaluar su perfil blando (soft skills) y sus motivaciones a la hora de trabajar, sobre todo, aquellos aspectos que hagan referencia a cómo se enfrenta a los temas que tendrá que desarrollar en caso de ser seleccionado.
– En los procesos de evaluación del desempeño, debe existir un apartado que haga referencia a cómo desarrolla el trabajo cada colaborador y no se ha de evaluar sólo el qué consigue, sino también el cómo llega a ello. Las conversaciones sobre esto deben ser claras y transparentes, con feedback que les permita identificar en qué deben ajustarse a la Cultura y por qué.
– El punto anterior nos lleva a comentar también la importancia de que el Modelo de Liderazgo se corresponda con la Cultura que se quiere desarrollar, sea coherente con ella y facilite su implantación. Los Managers son agentes activos del desarrollo e implantación de la Cultura. Esta debe partir de los Órganos de Gobierno de la Compañía, pero debe caer en cascada a toda la Organización y eso será, siempre, a través de los líderes de cada equipo.
– Por ello, no solo debemos preocuparnos de qué tipo de liderazgo queremos establecer, sino de a quién se selecciona o se promociona a Manager. Estas figuras tendrán que tener un perfil totalmente alineado con la Cultura Corporativa. Los planes de carrera verticales deberán contemplar este aspecto.
– La Comunicación Interna es otro aspecto que resulta crucial. Si queremos establecer una Cultura determinada y/o transformar la existente, debemos ser capaces de que los colaboradores entiendan en qué consiste y sus porqués. En este ámbito encontraremos aspectos formales de la Cultura, pero también los informales. En mi opinión, hay que hacer un esfuerzo constante porque todo lo informal se vaya convirtiendo en formal si es adecuado y, si no lo es, hay que controlarlo y frenarlo. Comunicar de manera formal la Cultura Corporativa contribuirá a que todo el mundo sepa qué es y qué no es legítimo en la Organización.
Atendiendo a todo lo anterior deberíamos conseguir equipos ajustados al “cómo” se actúa dentro de una Organización y al “para qué”. Como hemos dicho anteriormente, esto está directamente relacionado con el compromiso que pueden ofrecer las Personas y con su motivación para luchar por los objetivos de la Compañía, teniendo un sentimiento de identificación con la misma.
Obviamente, luego vendrán también los temas de compensación y beneficios, salario emocional, etc. Sin embargo, en Psicología Organizacional hay una cosa clara y es que las recompensas externas sólo sirven para motivar en el corto plazo. Si quieres motivar a alguien atendiendo al largo plazo (es decir, fidelizar), hay que atender a su “esencia”, a qué le mueve por dentro, y eso debe estar alineado con la Cultura de la empresa. En caso de que no coincida habrá muy poco que hacer en la fidelización de talento.
En STEPS FOR TALENT somos expertos en analizar este tema y relacionarlo con todo lo relativo a Talent Management y RRHH. Nos encanta ser “multiculturales”, no sólo en relación a la sociedad (que también), sino en relación a conocer y desarrollar las diferentes Culturas Corporativas de nuestros clientes, atendiendo a su diversidad de colaboradores y a sus necesidades con el mundo externo. Insistimos en que se trata de un tema que hay que analizar y vigilar constantemente… porque como ya dijo Peter Drucker en su archiconocida frase: “la Cultura se come como desayuno a la estrategia”.
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