La idea de gestionar la diversidad no es algo nuevo, si bien es cierto que las empresas han empezado a invertir en estrategias para ello hace relativamente poco, ya que últimamente se ha convertido en uno de los principales retos a acometer desde las áreas de RRHH.
Todo aquel que trabaja en gestión del talento es consciente de la existencia de diferencias individuales en cualquier equipo y/o plantilla. Pero el punto clave en este tema es el giro que se está dando, afortunadamente, hacia la búsqueda proactiva de dichas diferencias y poder construir, así, equipos diversos, donde cada uno pueda aportar lo mejor de sí mismo.
Las compañías que ya están acometiendo este reto ven enseguida los resultados y las ventajas de llevar a cabo estas políticas de inclusión y diversidad. Éstas tienen un impacto directo en los resultados de negocio y la razón es simple y básica: la sociedad actual se ha ido haciendo cada vez más diversa, los cánones son muy flexibles y existen multitud de valores y creencias que provocan estilos de vida muy diferentes. Tener equipos diversos asegura que los integrantes de éstos pueden ofrecer a la compañía un mejor análisis y conocimiento de los mercados, desde todas sus perspectivas posibles. Esto hace que la empresa se pueda acercar a esas realidades de negocio con mayor velocidad y grado de ajuste.
Por lo tanto, establecer una estrategia general de gestión de la diversidad es importante para cualquier empresa que busque tener éxito y crecer, si bien, estas políticas deben ir “aterrizadas” con planes y acciones concretas, KPI’s de seguimiento y análisis de resultados.
No se trata sólo de volvernos multiculturales y/o trabajar en la igualdad de género, que también…sino que esa diversidad debe ir equilibrada atendiendo a otros múltiples factores (diferente tipo de perfiles, actitudes, creencias, valores, etc.). Porque las diferencias individuales van de eso…de lo que cada uno puede aportar de forma diferente al resto y que se puede constituir en un valor añadido.
Hay diferencias más claras y manifiestas (culturales, de género, de edad…), pero también existen otras menos evidentes (valores, actitudes, competencias, estilos de aprendizaje, de pensamiento…). El punto crítico sobre el que debe girar una adecuada gestión de la diversidad no debe ser el que la compañía parezca “más moderna y actual” por inclusiva (aunque esto no está nada mal tampoco), sino que debe atender a adquirir un mayor valor añadido como empresa, a través de la riqueza que suponen las diferencias en los miembros que componen sus equipos, consiguiendo ser una Organización más innovadora, productiva y eficaz.
¿ Y CÓMO PODEMOS LLEVAR A CABO UNA ADECUADA GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD?
Por lo que vemos habitualmente en el mercado, hablando con nuestros clientes, muchos tienen unos índices que deben cumplir en atracción e incorporación del talento: deben integrar un tanto por ciento nuevo de talento femenino, de talento junior/senior, de personas con discapacidad, etc. Creo que eso está bien, ya que provoca, sí o sí, que la diversidad exista y, hoy por hoy, aún es necesario poner estos temas como “obligaciones” a conseguir, para evitar que se siga cayendo en el estado de confort de seguir incorporando “el talento más fácil y habitual de encontrar”.
Pero también entiendo que no es suficiente, ya que muchas veces esa diversidad existe ya dentro de las compañías y, en cambio, no se atiende a ella. Por ello, otra estrategia clave, en mi opinión, debe ser el análisis y evaluación de los equipos que ya están dentro. 
Hay que descubrir y entender las diferencias que puede aportar cada uno y convertirlas en oportunidades, favorecer la innovación per se, escuchar los diferentes puntos de vista de forma abierta y empática, motivar a cada persona para que trate de dar lo mejor de sí misma, fomentar el diálogo y la comunicación positiva y que nadie tenga “miedo” a comentar cómo haría o enfocaría algo, tan sólo porque “siempre se ha hecho de otra manera” o “porque el jefe no lo va a entender”.
Este es otro punto, ya que en muchas ocasiones vemos cómo la mayoría de los líderes/managers tratan de implantar su propio estilo a la hora de acometer cualquier objetivo. El mercado actual, requiere que el estilo de liderazgo se deba centrar, por razones obvias, en fomentar la participación y sacar a la luz lo mejor de cada uno. Eso, que en primer lugar genera compromiso y retención, lleva también a conseguir los beneficios de la gestión de la diversidad.
Parece ser que Albert Einstein ya habló sobre algo parecido (y aunque no está probado como tal, que dijera exactamente esta frase, se le suele atribuir a él por haber hablado del mismo marco conceptual): “Todo el mundo es un genio, pero si juzgas a un pez por su capacidad para trepar a un árbol, vivirá toda su vida creyendo que es estúpido”.
En cualquier caso, la frase, fuese dicha o no por Einstein, nos viene bien para recordar que, como profesionales de RRHH, nuestra obligación y gran reto pasa por conseguir que toda la Organización entienda lo bueno que puede ser tener un pez, para explorar otros hábitats, innovar y tener otros puntos de vista, que nos ayuden a organizar de una forma más enriquecedora el ecosistema de nuestra Organización. ¿Quién se anima?
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