En el mundo laboral actual, caracterizado por la velocidad de los cambios, la presión por la productividad y la constante adaptación a nuevas tecnologías y metodologías, el estrés se ha convertido en un compañero habitual de la mayoría de los trabajadores. El entorno VUCA o BANI en el que nos encontramos, caracterizados por el cambio constante, la incertidumbre, la fragilidad, etc., provoca que el desafío de gestionar el estrés de forma efectiva adquiera una relevancia especial, no solo para el bienestar individual, sino también para el rendimiento y la armonía de los equipos.
Siendo un tema que tratamos a menudo con muchos de nuestros clientes, tanto a través de proyectos para ello, como a través de conversaciones más informales en muchas de nuestras reuniones, hemos decidido dedicar este artículo a explorar la importancia de la gestión del estrés en el entorno laboral. Vamos a tratar de ofrecer una visión general sobre qué se puede hacer desde las áreas de RRHH para ayudar a los equipos a alcanzar un adecuado bienestar personal y, conseguir, así, tener mejor controlado este asunto, que pone en juego la salud mental de muchas personas.
El estrés laboral no es simplemente una reacción negativa ante la sobrecarga de tareas o la presión por cumplir objetivos; es una respuesta compleja que, como decimos, si no se gestiona adecuadamente, puede derivar en problemas de salud física y mental, disminución de la productividad y deterioro de las relaciones interpersonales en el entorno profesional. La Organización Mundial de la Salud reconoce el estrés laboral como uno de los principales riesgos para la salud en el siglo XXI, destacando la necesidad de abordarlo desde los propios lugares de trabajo.
Desde el siglo pasado, numerosas investigaciones han abordado la naturaleza y el impacto del estrés. Entre los autores
más destacados se encuentra Hans Selye, médico y pionero en la investigación sobre el estrés, quien en la primera mitad del siglo XX formuló la teoría del Síndrome General de Adaptación (SGA). Selye definió el estrés como la respuesta inespecífica del organismo ante cualquier demanda, y distinguió entre estrés positivo (eustrés) y estrés negativo (distrés). Su trabajo ha sido fundamental para comprender cómo enfrentamos las presiones cotidianas y cómo estas pueden influir tanto en la salud física como en el equilibrio emocional y profesional. La aportación teórica de Selye abrió el camino para otras investigaciones, contemplando ya de forma específica, el concepto de estrés laboral, por ejemplo, a través de las investigaciones de Leiter y Maslach sobre el famoso “Burnout” (donde definen el estrés laboral en términos de la desconexión emocional y la reducción de la eficacia personal, pudiendo manifestarse como agotamiento emocional, despersonalización y una sensación de falta de logro).
Es importante, destacar, más allá de las investigaciones realizadas, que llevar a cabo una gestión efectiva del estrés laboral contribuye a crear ambientes de trabajo más saludables, donde los empleados se sienten respaldados y motivados, lo que facilita la innovación y el compromiso. Además, la prevención y el control del estrés disminuyen el absentismo, la rotación de personal y los conflictos internos, factores que impactan directamente en los resultados de cualquier Organización.
Vamos a atender, por tanto, antes de nada, a las causas principales del estrés en el entorno laboral, ya que, si queremos ir a la raíz del problema, desde RRHH, tendremos que analizar cómo enfrentamos estos temas en nuestra empresa. En mi opinión, se pueden enumerar las siguientes como principales y repetitivas: la sobrecarga de trabajo, la ambigüedad en los roles, la falta de reconocimiento o feedback, los conflictos interpersonales, y por último, la incertidumbre y los cambios constantes.
Además, hemos de tener en cuenta, bajo una perspectiva global, que las consecuencias del estrés de los colaboradores son múltiples y variadas para una Organización. Aquel que piense que son un problema individual del que sufre el estrés, está totalmente equivocado y presenta una visión muy pobre sobre el impacto de este tema.
El estrés no gestionado puede manifestarse de diversas formas, afectando tanto a la salud individual como al funcionamiento de los equipos y, por extensión a la Organización. Entre las consecuencias más habituales tenemos: la fatiga o agotamiento físico y mental, la disminución de la concentración y la creatividad, el incremento de errores y accidentes, los problemas de sueño y trastornos psicosomáticos que pueden derivar en bajas médicas de la fuerza laboral, los conflictos personales y deterioro del clima laboral y, obviamente la desmotivación y bajo rendimiento. Todo ello tiene un impacto brutal en la productividad y en el negocio de la empresa, así como en su rentabilidad.
Por todo ello, resulta esencial que desde las áreas de RRHH o Gestión de Personas, se atienda a los puntos críticos de este aspecto, con políticas, medidas y actuaciones que sirvan para prevenirlo y no tanto para paliarlo.
¿QUÉ SE PUEDE HACER, POR TANTO, DESDE RRHH, PARA LLEVAR A CABO UNA ADECUADA GESTIÓN DEL ESTRÉS EN NUESTRA ORGANIZACIÓN?
El bienestar en el trabajo es el resultado de múltiples factores, y hay diferentes claves para poder llevar a cabo una adecuada gestión de este asunto:
1. Trabajar en el establecimiento de una comunicación abierta y transparente: un entorno donde los miembros del equipo pueden expresar sus inquietudes, dificultades y necesidades sin temor a represalias favorece la detección temprana de situaciones estresantes. La comunicación fluida permite resolver conflictos y alinear expectativas, reduciendo la incertidumbre y la tensión. Esta comunicación debe ser algo establecido en todas las capas de la Organización.
2. Desarrollar sistemas de establecimiento de objetivos y evaluación del desempeño que impliquen objetivos claros y realistas, así como enseñar a los managers a establecerlos y a saber llevar a cabo evaluaciones y feedbacks constructivos. Definir metas alcanzables y comunicar de manera precisa los roles y responsabilidades ayuda a los empleados a entender qué se espera de ellos, evitando la ambigüedad y la sobrecarga. Es importante que los líderes sean realistas en la asignación de tareas y que reconozcan los logros de sus equipos.
3. Promover políticas de conciliación, equilibrio entre trabajo y vida personal y desconexión digital. El respeto por los horarios, la flexibilidad laboral y la posibilidad de desconectar fuera del trabajo son aspectos esenciales para reducir el estrés. Las políticas que favorecen la conciliación permiten a los empleados cuidar de su salud física y mental, lo que repercute positivamente en su rendimiento.
4. Facilitar el acceso a recursos y formación para la gestión del estrés. Las Organizaciones pueden ofrecer talleres, charlas o materiales sobre técnicas de gestión emocional, mindfulness, relajación, gestión del tiempo… Disponer de herramientas prácticas para afrontar situaciones estresantes mejora la resiliencia de los equipos y empodera a los colaboradores.
5. Fomentar una Cultura Corporativa Colaborativa. Sentirse respaldado por los compañeros y poder compartir experiencias contribuye a disminuir el aislamiento y la presión individual. El trabajo colaborativo permite distribuir las cargas y aprovechar las fortalezas de cada persona.
6. Cuidar el ambiente físico de trabajo. Es recomendable prestar atención a la ergonomía, la iluminación, el ruido y la temperatura, factores que pueden incrementar el malestar si no se gestionan adecuadamente.
7. Fomentar una cultura de Reconocimiento y de Valoración del Esfuerzo. El reconocimiento público y privado de los logros individuales y colectivos refuerza la autoestima y la motivación, reduciendo la percepción de estrés. Celebrar los éxitos, individuales y/o conjuntos, crea una atmósfera positiva que favorece el bienestar. En este sentido, también es importante que aquellos que ocupan la posición de managers, en cualquier nivel, sepan utilizar y fomentar este ambiente.
A modo de conclusión, me gustaría comentar que prevenir y gestionar el estrés no es una responsabilidad que recaiga exclusivamente en el área de RRHH. Por el contrario, desde STEPS FOR TALENT vemos que se trata de un tema muy global a toda la Organización, que recae en la cultura, el clima, los procesos, los roles, los managers, el tipo de liderazgo que haya establecido, etc.
Sin embargo, los que trabajamos en Gestión de Personas, somos los primeros que debemos pensar en ello y si alguien tiene que hacer propuestas a la Dirección y fijar la hoja de ruta a la Compañía para lograrlo, esos deben ser los departamentos de Gestión de Talento. Como hemos visto, desde ahí, se pueden hacer muchas cosas que fomenten el bienestar de las Personas. ¿Empezamos por algo?. Ahí os dejamos reflexionando sobre ello, que ya es un primer paso.
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