¿Cuáles son los principales retos que va a haber que enfrentar desde RRHH en 2026? ¿Qué tendencias se definen como las más destacables en Gestión de Talento?. Habiéndose publicado ya las principales investigaciones sobre este tema, que atienden a las respuestas en entrevistas y encuestas de miles de Responsables de RRHH y C-Suite, resumimos en este artículo las principales conclusiones de todos estos estudios. Entre ellos, informes de Deloitte, Gartner, Mercer, SHRM o análisis de LinkedIn y Randstad, cuyos datos convergen en varios patrones generales y consolidados que marcarán la agenda de RR.HH. en 2026. Eso sí, todo ello, también contrastado con nuestra experiencia y con los retos de los que nos hablan nuestros clientes en todos nuestros proyectos.
El horizonte de 2026 se perfila como un momento clave para las Organizaciones, donde la aceleración de la inteligencia artificial, la fragmentación de los modelos de trabajo, la evolución de las expectativas de los empleados y la creciente presión regulatoria conforman un escenario en el que Recursos Humanos debe jugar un papel estratégico.
1. La Inteligencia Artificial como eje estratégico del trabajo.
Las encuestas realizadas a CHROs y altos responsables de RR.HH. muestran que la implantación de IA generativa y automatización está entre las tres principales prioridades para 2025–2026. Según los líderes consultados, la tecnología deja de ser un proyecto piloto y se convierte en un driver operativo imprescindible para mejorar eficiencia, agilizar procesos y apoyar la toma de decisiones.
Sin embargo, los estudios también evidencian un gap considerable entre la ambición tecnológica y la capacidad real de adoptarla. Muchos procesos aún no están estandarizados, los empleados carecen de formación suficiente, y la gobernanza de datos sigue siendo una asignatura pendiente. Los retos en este punto para 2026 son:
– Alinear casos de uso de IA con objetivos de negocio y no solo con eficiencia operativa.
– Capacitar a empleados y managers para trabajar con IA y comprender sus límites.
– Revisar roles, descripciones de puesto y competencias para incorporar habilidades de IA.
– Implantar controles éticos y de privacidad antes de automatizar procesos sensibles (selección, evaluación, promociones).
2. El desarrollo de managers intermedios: el punto crítico para sostener productividad y engagement.
Los estudios coinciden en un mensaje rotundo: las organizaciones se apoyarán cada vez más en la calidad del liderazgo intermedio. En encuestas recientes, más del 60 % de los responsables de RR.HH. considera que los managers están sobrecargados por la gestión híbrida, la presión por resultados, la adaptación tecnológica y la necesidad de sostener la experiencia del empleado.
La mayoría de estudios sitúan el desarrollo de liderazgo como la prioridad formativa número uno, por encima incluso de las competencias digitales. Este ámbito conlleva los siguientes retos clave:
-Proporcionar programas de desarrollo más prácticos, con foco en coaching, inteligencia emocional, gestión del cambio y toma de decisiones en entornos híbridos.
-Liberar tiempo de gestión mediante automatización administrativa y soporte de HR Operations.
-Crear métricas integradas que evalúen la calidad del liderazgo (clima, fidelización y rendimiento).
3. La tensión creciente entre expectativas de empleados y prioridades empresariales.
La mayoría de profesionales reconoce que la IA puede mejorar la productividad, pero una parte significativa teme la pérdida de empleo, la falta de formación adecuada o la hiperautomatización. A esto se suma que los empleados priorizan experiencias de trabajo centradas en bienestar, propósito y desarrollo; mientras que la dirección coloca el foco en eficiencia, productividad y control de costes. Esto implica los siguientes retos:
– Comunicar de forma transparente cómo la IA transformará puestos y funciones.
– Diseñar itinerarios de upskilling accesibles y relevantes.
4. Modelos de trabajo flexibles y fuerza laboral distribuida.
Las encuestas realizadas por organizaciones como Randstad y LinkedIn muestran que la flexibilidad sigue siendo un factor de fidelización de talento fundamental, especialmente para profesionales cualificados. Pero los responsables de RR.HH. advierten que el reto no consiste ya en permitir trabajo híbrido, sino en hacerlo sostenible, eficiente y coherente con la cultura. Aquí los retos pasan por:
– Definir reglas claras y justas sobre presencia, colaboración y expectativas por rol.
– Crear herramientas de coordinación para equipos distribuidos.
– Ajustar modelos de compensación y beneficios para profesionales en distintas ubicaciones.
5. La experiencia del empleado en un entorno cada vez más automatizado.
A medida que las empresas introducen IA y automatización en procesos de ciclo de talento, los responsables de RR.HH. alertan de la necesidad de preservar la humanidad, la justicia y la transparencia. Con la llegada de regulaciones sobre uso de algoritmos, se prevé que las áreas de Personas deban demostrar que los procesos automatizados son explicables, auditables y no discriminatorios, lo que implica como retos:
– Implantar auditorías de equidad algorítmica.
– Mantener intervención humana obligatoria en decisiones críticas.
– Comunicar de forma clara cuándo, cómo y por qué se emplea IA en procesos de RR.HH.
6. Competencias críticas y re-skilling masivo.
Los estudios de Mercer destacan que la brecha de habilidades —en especial digitales, analíticas y relacionadas con IA— es uno de los mayores problemas detectados por CHROs. La demanda de upskilling crece exponencialmente, pero muchas empresas aún no cuentan con rutas de aprendizaje, métricas de impacto o tiempo disponible para que la plantilla se forme, lo que implica:
– Diseñar rutas de aprendizaje modulares y ofrecer aprendizaje en el flujo del trabajo.
– Identificar roles críticos para re-skilling prioritario.
– Medir impacto real en desempeño y productividad.
7. Soft skills: la ventaja humana en un mundo aumentado por IA.
Las competencias o habilidades blandas emergen como uno de los ámbitos más críticos para 2026. Informes como el Workplace Learning Report de LinkedIn y estudios de SHRM basados en encuestas a responsables de L&D y RR.HH. muestran un consenso claro: las soft skills no solo no pierden relevancia con la IA, sino que ganan peso como factor diferenciador.
Las habilidades más solicitadas por las Organizaciones incluyen: comunicación efectiva (especialmente en contextos híbridos), pensamiento crítico y resolución de problemas (esenciales para validar y supervisar resultados generados por IA), adaptabilidad y resiliencia, liderazgo, inteligencia emocional y coaching de equipos, así como colaboración transversal y gestión de conflictos en entornos presenciales y virtuales. Esto conlleva una serie de retos que se revelan como imprescindibles a tratar:
– Evaluación válida de soft skills : las entrevistas a líderes de RR.HH. destacan que las Organizaciones siguen evaluando estas habilidades mediante percepciones subjetivas. Se requiere incorporar herramientas más objetivas como entrevistas BEI’s o assessment centers, así como formar y capacitar a todo el que tenga que tomar decisiones de selección, promoción, desarrollo o desempeño en base a estos conceptos.
– Escalar su desarrollo a toda la plantilla: cada empleado deberá ser competente en aquellas habilidades que resulten críticas para el éxito en el desempeño de su puesto.
– Integración de las soft skills en los planes de carrera, debiendo ser reflejadas explícitamente en los criterios de promoción.
– Alineación con desempeño y selección: las Organizaciones encuestadas indican que necesitan actualizar sus modelos de evaluación para que las soft skills tengan un peso real en decisiones de Talento.
8. People Analytics: del dato descriptivo a la predicción ética.
Otra conclusión destacada es la necesidad de evolucionar del análisis descriptivo al People Analytics predictivo. Esta transición permite mejorar la gestión del talento. Pero los responsables de RR.HH. advierten riesgos importantes: privacidad, explicabilidad, sesgos y cumplimiento. Aquí los retos clave pasan por:
– Contar con un marco robusto de gobernanza de datos.
– Creación de equipos interfuncionales (RR.HH., Legal, Analítycs).
– Documentar decisiones automatizadas y establecer límites éticos.
9. Compensación total y competitividad global.
Las encuestas de Mercer y Randstad confirman que las compañías deberán rediseñar la propuesta de valor al empleado (EVP) para mantener competitividad en plena volatilidad económica. Las prioridades actuales incluyen:
– Paquetes salariales ajustados al mercado real y a la inflación.
– Beneficios flexibles y personalizados.
– Inversión en aprendizaje continuo como parte del sistema de recompensas.
– Revisión de criterios de equidad interna y transparencia salarial.
10. La presión regulatoria y el riesgo reputacional.
Con el avance de regulaciones sobre IA, privacidad y condiciones laborales, RR.HH. deberá asumir un rol de cumplimiento cada vez más estratégico. No se trata solo de adoptar la ley, sino de demostrarla ante auditores, candidatos y empleados. Retos clave:
– Monitorizar nuevos marcos regulatorios nacionales e internacionales.
– Desarrollar políticas internas claras sobre IA, datos y decisiones algorítmicas.
– Preparar a los equipos de RR.HH. en compliance tecnológico.
En resumen, con la transformación digital, la volatilidad y el cambio continuo que existen actualmente, nos encontramos en un momento histórico para la Gestión de Personas en los entornos organizacionales. Nunca antes la figura de los Responsables de RRHH o Gestión de Talento fue tan crítica. De hecho, eso se está traduciendo en su incorporación masiva en los Comités de Dirección. Esa es la buena noticia: que cada vez la labor de las personas que trabajamos en estas áreas se vuelve más representativa. La mala…, no la hay… porque, ¿quién dijo miedo? ¡Los profesionales de este ámbito podemos con todo esto y mucho más!
En STEPS FOR TALENT nos van los retos y todo esto nos hace subir la adrenalina y tener ganas de colaborar en ello, así que… ¿hablamos?.
* Fuentes Consultadas: - Deloitte Brazil — Global Human Capital Trends - Gartner — Comunicados y encuestas a CHROs sobre prioridades y adopción de IA en RR.HH. - Mercer — Global Talent Trends - SHRM — State of the Workplace - Randstad / LinkedIn / informes sectoriales — estudios de talento y encuestas a C-suite y líderes de talento
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