¿Cómo montar un sistema de gestión del desempeño que asegure objetividad y que además aumente la motivación, ayude a generar compromiso y consiga crecimiento?. Los que llevamos ya unas décadas en esto de la gestión del talento hemos vivido diferentes modos de evaluar el desempeño de los colaboradores en una Organización. Y he ahí el primer error que se suele producir: no se trata sólo de evaluar un rendimiento o actuación.
El término correcto sería el de “sistemas para gestionar el desempeño”. Esto último implica una valoración de lo que se ha “desempeñado” o hecho, sí, pero no sólo…. Añade un componente activo de dirigir, administrar, negociar, resolver…Matices y sinónimos del verbo “gestionar”, que son muy variados y numerosos.
Por lo tanto, lo primero que hay que tener en cuenta es que un sistema de gestión del desempeño va de objetivos y rendimiento, sí, pero también de comunicar bien, hacer interiorizar, conseguir compromisos, desarrollar, hacer crecer, motivar y, bajo nuestro punto de vista, ilusionar y transformar.
Por poner un ejemplo muy gráfico: esto es como cuando uno quiere mejorar su estado físico y se pone a hacer una tabla de ejercicios abdominales. La mayoría de nosotros mejoraría con mayor rapidez si dispusiéramos de un entrenador personal que le diga cuántos abdominales debe hacer en función de sus capacidades, que le rete infundiéndole confianza a ir subiendo el número a medida que vaya ejercitándose y que sepa dónde están sus famosas zonas de reto o de fracaso, para no romper su grado de crecimiento y mejora. Si encima te refuerza, tú te vas feliz y con ganas de volver el próximo día y si te dice cómo corregir la postura porque hay cosas que haces mal, te vas aún más satisfecho, con la sensación de que estás aprendiendo y mejorando, en algo en lo que no eras tan experto como otro.
Pues bien, lo mismo con el rendimiento y la actuación en el trabajo: qué objetivos te pongan, cómo te vayan comunicando el cuánto y el cómo los llevas a cabo, qué haces ya bien, en qué puedes seguir mejorando o creciendo aún más, qué nuevos retos convendría que asumieras según tus skills…Todo es el mismo juego y con las mismas reglas en el tablero, pero, eso sí, teniendo en cuenta que los sistemas y evaluaciones del desempeño son uno de los elementos con mayor riesgo a la hora de gestionar motivación y compromiso. Insisto, esto va de “generar propósito”.
¿Y CUÁLES SON LAS TENDENCIAS ACTUALES PARA CONSEGUIR DISPONER DE UN BUEN SISTEMA DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO?
En primer lugar, yo antes de hablar de tendencias sería más práctica, pues no todo lo que se lleva o está de moda nos queda siempre bien. Hay que analizar qué es lo que más se adapta a mi perfil de empresa y establecer un sistema que, ante todo, nos permita ser objetivos, medir adecuadamente, llegar a consensos con los colaboradores y generar crecimiento en función de los objetivos estratégicos que deba alcanzar nuestra Organización.
Ahora bien, una vez dicho esto y teniendo en mente ese objetivo, sí que existen algunas tendencias que nos pueden inspirar a la hora de establecer nuestro propio sistema o mejorar el que tengamos.
Destaca, así, todo lo relativo a OKR’s (Objectives & Key Results). Se dice que estos fueron creados por el CEO de Intel, Andy Grove, en los 90. Un OKR establece el objetivo que se desea conseguir (O) y los resultados clave (KR) que permitirán saber si se está logrando o no.
Por ejemplo, nuestro objetivo puede ser mejorar nuestro reclutamiento o atracción de candidatos (O) y los Key Results serán aumentando en X cantidad el número de vacantes cubiertas o reducir en X cantidad también el número de ofertas rechazadas por candidatos (KR’s). Como veis, lo importante de los KR’s es que nos permiten objetivizar si el objetivo se va consiguiendo o no, pero es que, además, generan mejoras y crecimiento. Este es uno de los conceptos claves actuales en este campo. Y dentro de este ámbito, la tendencia es mantener revisiones y conversaciones sobre el grado de cumplimiento con períodos relativamente cortos. Estamos ya en el mundo de la agilidad y no nos podemos permitir no tener feedback y no cambiar hasta dentro de un año, como se hacía antes en revisiones anuales. De hecho, la tendencia ha de ser hacia un feedback constante, que permita adaptaciones y reformulaciones de actuación rápidas.
Por otra parte, destaca, también, el hecho de introducir componentes no sólo cuantitativos, sino cualitativos. Es decir, contemplar no sólo qué hacen nuestros colaboradores en la Organización, sino cómo lo hacen. Siempre lo digo, tú puedes ser el mejor en cifra de ventas, pero si no trabajas bien en equipo, no atiendes bien al cliente o no analizas si lo que vendes es rentable, quizá no estés trabajando bien. Tienes resultados, sí, pero que atienden sólo al corto plazo, tarde o temprano aparecerán los problemas. Por ello, introducir el concepto de competencias o soft skills en la gestión del desempeño es otro aspecto que permite “manejar” el crecimiento de las personas y alinearlo con los objetivos de la empresa. Esto también sirve para construir la cultura organizacional, pero ese es otro tema.
Lo que sí resulta muy importante en este caso es contemplar la “objetivización” de los comportamientos, del cómo se debe actuar/trabajar. Esto va ligado a poder disponer de un buen modelo de competencias (herramienta básica de cualquier sistema de gestión del talento).
Por otro lado, otra tendencia, y ésta también es imprescindible, es que cualquiera que vaya a valorar el desempeño y comunicar resultados, debe saber hacerlo. Y esto no es sólo saber hablar y transmitir los resultados conseguidos. Es importantísimo que los managers o cualquier agente involucrado en la conversación sepa dar feedback, ser honesto, objetivo, transparente y transmitir motivación por el propio crecimiento, que será el que repercuta en los objetivos de la empresa. Formar a los managers de negocio en saber dar feedback, consensuar y negociar los próximos objetivos, comunicar de forma constructiva y positiva lo que se ha podido hacer mal, o cómo se puede mejorar, se revela como otro de los puntos clave para que nuestro sistema de gestión del desempeño sea exitoso y cumpla su objetivo: hacer crecer a las personas y a la Organización.
En Steps for Talent ayudamos a nuestros clientes en todos los puntos comentados, bien creando desde cero o bien atendiendo a algunas de las parcelas comentadas. Ya sabéis que nuestra misión es la de ayudar a generar entornos laborales positivos, de desarrollo y de crecimiento. Y esto del desempeño suele ser una “grieta” por la que se escapa mucho talento y potencial, cuando los cimientos para ello no están bien construidos.
Y tu Organización, ¿tiene alguna grieta que necesite tratamiento?. ¿Tiene que empezar a construir? Da igual, sea cual sea el caso, contáctanos y hablamos sobre las actuaciones que necesitéis en vuestro entorno. Nos encanta ayudar a crecer y, con ello, ¡a mejorar el desempeño!.
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