¿Cómo conseguir el tan “deseado” compromiso de los colaboradores con la Organización?. ¿Qué diferencia hay entre talento comprometido y talento retenido?. ¿Dónde está la clave para generar engagement y tener equipos motivados?. Estas son preguntas habituales que salen a la luz en muchas conversaciones con nuestros clientes. “Necesitamos trabajar una propuesta de valor” o “tenemos que mejorar la experiencia del empleado”, son otras frases habituales en momentos en los que muchos profesionales de RRHH nos trasladáis los retos que tenéis por delante.
Por ello, hemos decidido hacer este post, con el que invitamos a reflexionar sobre este aspecto del compromiso, pero desde un paso incluso anterior al del diseño de una employee value proposal (EVP) o de cualquier plan de mejora de employee experience (EX).. Que…¿Por qué desde antes de eso?. Porque ese tipo de planes/proyectos o acciones generan retención (lo cual revierte de manera positiva en las personas de nuestra Organización). Pero que nadie se engañe, el compromiso es algo que atañe a la esencia del ser humano, no sólo a las circunstancias más favorables o positivas que le pueden “enganchar”, léase “retener”, por un determinado período de tiempo.
Así que este post es un tanto humanista, sí, orientado a las organizaciones y a la gestión del talento pero humanista: ¿esencia del ser humano?, ¿conceptos de psicología?. Pues sí, las personas nos movemos por muchos conceptos internos que, a veces se manifiestan más fácilmente y otras no son tan fáciles de ver. Pero que no se vean, no significa que no estén determinando nuestro comportamiento, nuestra manera de trabajar y nuestro grado de compromiso.
Por tanto, seamos prácticos y analicemos dónde radica la clave de conseguir un claro compromiso por parte de los colaboradores, más allá de planes elaborados de acciones de fidelización y retención del talento, que son importantes, pero no suficientes. En la elaboración de nuestra estrategia de gestión del talento tenemos que tener claro si queremos “compromiso” o “retención”.
Si hacemos un análisis etimológico de ambas palabras, queda claro qué es lo mejor. Retención viene del término latino “retentio” que significa literalmente acción o efecto de impedir que algo salga. Compromiso viene del prefijo “Con-“ , que significa completa y del término “promissus”, lo que nos lleva al significado de “promesa completa”. Pues bastante sencillo, ¿no?. Entre impedir que alguien salga o se vaya de mi lado (retener) o conseguir que me dé su promesa completa/compromiso, todos preferimos esto último.
Una vez aclarado que retener no es lo mismo que conseguir comprometer, viene la pregunta crítica de:
¿CÓMO CONSEGUIR GENERAR ENGAGEMENT / COMPROMISO DE TALENTO?
Como decía al principio, el que cada uno de nosotros ofrezca su compromiso a alguien o a algo, depende de muchos factores que nos “mueven” por dentro. Todos decidimos con quién o con qué estamos más comprometidos en función de afinidades, tendencias, drivers internos, valores, etc.
En este sentido, el psicólogo norteamericano David Mc Clelland puso algo de luz en este asunto y dio en el clavo (aunque aún no estuviera hablando propiamente del término “compromiso de talento”), cuando desarrolló su famoso modelo del iceberg. Con él nos explica cómo podemos ver fácilmente (como la punta de un iceberg), las conductas, habilidades y conocimientos de una persona (lo que hace), pero cómo también existe una parte no visible (la de bajo el agua de un iceberg), en la que se encuentra lo que piensa, desea y quiere, y que viene determinado por sus creencias, normas, valores, autoimagen, actitudes, motivaciones, tendencias… Y es aquí donde radica el germen u origen del posible compromiso de una persona. Por ello, ahí es donde hay que trabajar si queremos generar compromiso desde la gestión del talento.
Aspectos como salario, reconocimiento o recompensas, posibilidad de conciliación, formación, aprendizaje, planes de carrera, posibilidades de movilidad interna, incentivos, buenas experiencias del empleado, condiciones de trabajo, etc., sirven para retener. Revierten de manera muy positiva en el colaborador, mejoran el clima y ayudan a que tengamos talento fidelizado, que no es lo mismo que comprometido. Muchas organizaciones tienen la creencia errónea de que por ofrecer todo eso, el talento tiene que caer rendido y entregarse a los objetivos de la compañía. Dejadme decir que no es así. Eso genera una relación win-win, que dirían los ingleses, donde ambas partes van ganando, pero no una relación de compromiso. Y muchos diréis: “ya, pero es que tú no te casas con la empresa, es una relación laboral, no de amor”. Pues ahí está el error.
Una persona decide “engancharse” a una pareja (es lo más obvio), pero también a su familia, amigos, a sus vecinos (si le caen bien), a su club de futbol, basket o a su equipo de mus de las tardes de los jueves; también a asociaciones, causas que le parecen importantes de defender, movimientos intelectuales, etc. ¿Y por qué?. Por sus tendencias, actitudes, motivaciones internas… Por ello, si el objetivo es generar compromiso, debemos trabajar la cultura y los valores de la empresa. Hay que definirlos, desarrollarlos, estructurarlos y comunicarlos.
También hay que empezar a analizar, en el inicio del ciclo de vida del empleado (employee journey), es decir, en la atracción y selección de talento, el matching entre los valores de nuestra compañía y los de los posibles candidatos (más allá del CV que aportan). Esto, simplificándolo mucho, es como elegir una pareja, con valores afines a los nuestros para compartir la vida (todo será más feliz y más fácil si se coincide en eso). Lo mismo pasa en la selección, la relación laboral fluirá mejor después y será más fácil mantener el compromiso.
Igualmente, hay que trabajar en la misión y la visión de la compañía y saber transmitirla internamente (a los colaboradores) y a nivel externo (a posibles candidatos). Tener un propósito que vaya más allá de obtener beneficios económicos (que, obviamente también son necesarios), ayuda a generar compromiso, especialmente ante personas que coincidan en valorar positivamente esos propósitos. Así que otro aspecto a trabajar, estructurar y desarrollar, radica en los propósitos u objetivos finales de nuestra empresa. Todos buscamos un sentido a nuestro trabajo, y saber que con ello ayudamos a conseguir algo más grande (por ejemplo, mejorar el medioambiente, generar diversión o momentos felices en otros, innovar para la sociedad, etc.), hace que te sientas más comprometido.
Preguntas como “¿qué hago aquí?”, “¿qué sentido tiene lo que hago?”, “¿en qué acaba y quién lo recibe?”, han llevado a muchos a la Gran Renuncia en USA y andan también en la cabeza de muchos en España, que, aunque aquí no se renuncie tan fácilmente por otros motivos, eso no implica que el compromiso se encuentre en ocasiones a “bajo cero”.
Y esto nos lleva a la importancia del liderazgo en nuestra cultura organizacional. Si queremos generar compromiso, el modelo de liderazgo existente debe ser más humanista y tener a la persona como el centro de todo. Aspectos como inteligencia emocional, empatía, escucha activa de sus problemas/necesidades, etc., logran también generar el mencionado compromiso. Existen líderes que, incluso, ante las circunstancias más adversas, consiguen movilizar y comprometer a la gente. Es importante saber reforzar, comunicar la importancia de la contribución de cualquiera, sea el que sea su papel, pues todos son necesarios y todos mueven a la Organización. Todos son puntos relevantes para generar compromiso.
Así que, resumiendo, hay varias patas a tener en cuenta y sobre las que se ha de trabajar para esto de la generación de compromiso de talento: cultura, valores, misión, visión, liderazgo y comunicación.
Pero eso sí, no nos olvidemos de que el compromiso en cualquier relación debe ser mutuo. Como dicen por ahí: “yo, contigo” y “tú, conmigo”. Si esa balanza está desequilibrada, el compromiso se rompe. Esas son las reglas del juego.
En Steps for Talent trabajamos con y para las personas y esas reglas las tenemos claras. Podemos ayudar a generar compromisos sólidos, que afiancen la relación entre una empresa y sus personas, así como lo que ambos obtienen de ella. ¿Hablamos y nos comprometemos?.
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