20 mayo, 2024

El Por Qué y el Cómo Profesionalizar el Área de Gestión de Talento.

¿Qué aspectos resultan cruciales a la hora de llevar una Gestión de Talento profesionalizada? ¿Por qué el hecho de llevar a cabo políticas adecuadas de Gestión de Personas aumenta exponencialmente los resultados de una Organización? ¿Qué sistemas y metodologías permiten hacerlo con bases teórico-prácticas contrastadas?
Nunca he entendido los motivos, pero los que ya llevamos años trabajando en el área de RRHH hemos tenido que enfrentarnos a tener que explicar y argumentar las ventajas de las actuaciones del área, como si no hubiera sido obvio que éramos igual de necesarios que el resto de departamentos.
Eso hacía que, en muchas Compañías, la estructura del área de Gestión de Personas estuviera mal dimensionada y que en ella hubiera, como mucho, los recursos necesarios para llevar a cabo la selección cuando hacía falta cubrir vacantes, toda la gestión de documentación administrativa de personal, nóminas y, en el mejor de los casos, alguien que pensara que quizá era necesario impartir algo de formación técnica a los equipos. Y ya. Ahí acababa todo.
Afortunadamente, a lo largo de los 90, el mundo empresarial empezó, gracias a unos cuantos autores que eran psicólogos organizacionales en su mayoría, a darse cuenta de que la Gestión de las Personas y su relación con la productividad, comprendía un amplio campo de investigación y de trabajo que podía aportar innumerables ventajas. Así se empezó a ver que esos modelos más teóricos, traducidos después a la aplicación de políticas, sistemas y prácticas en la Gestión de Personas, hacían aumentar los resultados de las empresas. Y así es como se pasa de la “administración de personal” a la Gestión de Talento o de Personas, que es lo mismo, porque el talento es algo inherente a los humanos y que se manifiesta a través de las diferencias individuales entre todos.
A día de hoy, y después de mucha lucha que durante años han llevado a cabo los profesionales de esta área, que creen que las Personas deben ser el centro de todo en una Organización, nadie discute que esto debe ser así. Tampoco nadie rebate ya la idea de que si las Personas que forman una Organización están motivadas y creen que se lleva a cabo una adecuada gestión de su situación y contexto laboral, de su desarrollo, de su crecimiento, de la evaluación de su desempeño, etc., entonces aumentan su rendimiento, su compromiso y empujan el barco entre todos con mayor fuerza que si esto no se da.
Y si a estas alturas de la película, alguien dudara aún, he de decirle que en los tiempos que corren de “lucha por el talento”, de transformación de las Compañías y del mundo que nos rodea, de cambio constante e incertidumbre, ahora más que nunca, es necesario llevar a cabo una Gestión absolutamente profesionalizada de ese Talento de la Compañía, de esas Personas que la conforman.
Sin embargo, aún siendo ya una idea mu extendida, como consultora de este ámbito, me encuentro en numerosas ocasiones con mejor intención que actuación. Es decir, las empresas intentan llevarlo a cabo, pero en muchas de ellas no existen las bases necesarias para hacerlo a través de las metodologías adecuadas.


¿Y CUÁLES SERÍAN ESAS METODOLOGÍAS Y/O PIEDRAS ANGULARES MÍNIMAS QUE PERMITEN PROFESIONALIZAR EL ÁREA DE GESTIÓN DE TALENTO Y LLEVARLA MÁS ALLÁ DE LAS BUENAS INTENCIONES?


Como todo lo demás en una Organización, los RRHH constituyen también un área que está en constante actualización y avance, donde la tecnología también aporta y está desarrollando nuevos conceptos y aplicaciones, pero donde existen unos modelos a implantar que deben ser la base de toda gestión y de cualquier desarrollo tecnológico que quiera contribuir al área. Es como en Medicina…primero hay que saber anatomía humana y su funcionamiento y, luego, si se quiere, ya se puede desarrollar tecnología en base a ello.
Lamentablemente, en muchos casos en Talento, aún no están implantados ni se conocen los sistemas adecuados y su funcionamiento. Resumiendo lo que no debería faltar y que debería ser la base de todo lo demás, hemos de detallar lo siguiente:

1. Disponer de un Modelo de Competencias que nos ayude a gestionar todo lo demás: es decir, tener definidos cuáles son los comportamientos relacionados con el éxito en una Organización. Debe haber una definición general de los mismos y han de estar, a su vez, subdivididos en niveles, que permitan adaptar esos comportamientos a cada nivel jerárquico así como a las diferentes familias de puestos en la Organización.
2. Estructura Organizativa y Descripción de Puestos Tipo: el dimensionamiento organizativo, el flujo de procesos, la misión y funciones de cada puesto a ocupar, así como la definición y el detalle de las características de esos puestos es otro imprescindible. Después hay que saber unir Personas y Puestos (para lo que necesitamos el Modelo de Competencias).
3. Valoración de Puestos: cada Puesto Tipo debe ser valorado a través de un sistema objetivo de factores y puntuación, que permita medir adecuadamente su impacto y contribución a la Organización. Esto nos permitirá pasar pisando fuerte al siguiente punto, que es el de la retribución.
4. Sistema de Compensación equitativo y motivador: establecer la retribución según lo que aporta cada puesto y reconocer con un sistema variable de incentivos y bonus aquello que aportan los colaboradores “excelentes” debe ser otra práctica bien implementada (y no según opinen unos cuantos, que al final es como según sople el viento).
5. Establecimiento de Planes de Carrera: si tenemos bien definidos los puestos con sus características, podremos definir fácilmente después qué itinerarios de carrera se pueden llevar a cabo dentro de la Organización. De este modo, podremos ofrecer a las Personas posibilidades de desarrollo que les motiven y aumenten su compromiso.
6. Formación: en un entorno como el actual de constante transformación y avances a pasos agigantados, establecer un buen modelo de formación con una adecuada detección de necesidades y planificación de acciones es indispensable: Los famosos “upskilling” y “reskilling” deben ser enfocados con estrategia: organización, optimización y análisis y medida del impacto causado por el Plan de Formación deben ser otras constantes.
7. Identificación de Potencial y Mapeo de Talento Interno: aquí debe primar, ante todo, la objetividad, a través de sistemas y herramientas de evaluación que constituyen métodos objetivos de medir, que aseguren las mismas reglas, criterios y oportunidades para todos.
8. Selección basada en competencias y no sólo en perfiles curriculares: analizar un CV y predecir con ello si una persona encajará bien en un puesto, sólo es decir que sabe hacer lo que le vamos a encargar si entra. De ahí a predecir si quiere hacerlo, si le motivan las tareas, si tiene las capacidades adecuadas para hacerlo con éxito, va un mundo. Y eso sólo se puede hacer sabiendo evaluar por competencias, que es una metodología que cualquier recruiter debería conocer a fondo.
9. Sistema de Evaluación del Desempeño, que atienda a los objetivos y los OKR’s de cada puesto, bien definidos, con coherencia y especificidad. Debe permitir conocer los criterios y las reglas del juego a todos y dotar de absoluta objetividad este tema, de forma que no quepa ninguna mala interpretación, ni debates alternativos.

Esto anterior sería lo mínimo y, a partir de ahí, podríamos hablar de otros valores añadidos, que también se van entendiendo ya como imprescindibles, gracias a la labor de los profesionales de RRHH: desarrollo de una cultura organizacional centrada en la misión de la empresa, pero también en el bienestar de las Personas, gestión y desarrollo de una Experiencia positiva del Empleado (EX), implantación de modelos de liderazgo que ayuden a desarrollar y transformar equipos y que se preocupen por las necesidades de éstos, implantación de modelos de diversidad, digitalización de procesos de RRHH, employer branding, etc.

A todo ello hay que añadir, actualmente, el análisis de datos y la medición constante, que nos permitan ir tomando decisiones contrastadas con la realidad dentro del área, así como midiendo su impacto.

De este modo, si tu empresa está, aún, a nivel de RRHH, centrada únicamente en relaciones laborales y administración de personal, siento anticiparte que no sería de extrañar que cuentes con problemas de rotación, desigualdad, quejas de empleados, baja productividad (o al menos no toda la que podría haber en potencial), algunos problemas en clima organizacional y posible falta de compromiso.

La Gestión del Talento, llevada a cabo con los sistemas y metodologías adecuados permite evitar todo eso, fomenta la construcción de un gran objetivo conjunto y propósito común. Hace que las Personas trabajen de forma comprometida e involucrada para ello. Lo contrario, aunque se intente con buena actitud, acaba por no funcionar, resta y desmotiva.

Es la era del desarrollo y la implantación de Políticas de Gestión de Talento, de conocer las metodologías adecuadas para llevarlas a cabo y de poner a las Personas en el centro de todo en una Organización.

En STEPS FOR TALENT llevamos años ayudando a nuestros clientes a diseñarlas, implantarlas y mejorarlas de forma continua. Entendemos que Personas y Organizaciones están conectadas y sí…, para ello existen teorías, estudios y prácticas, desarrolladas dentro del ámbito de las Ciencias Sociales. Así que… ¿Hablamos?

Leave Comment


Your Name *
Your Email *
Your Website
Comment *

Related Posts