¿Cómo afectará a España la nueva normativa europea de Transparencia Salarial? ¿Cómo pueden preparase para ello las Organizaciones? ¿Por qué las prácticas de Recursos Humanos en Descripción y Valoración de Puestos (DVP) son fundamentales para garantizar la equidad salarial?
A todo ello, vamos a tratar de dar respuesta en este artículo, pues son muchas las dudas y reflexiones que la nueva directiva europea (UE) 2023/970 está generando. Y muchos más, probablemente, los problemas que pueda generar a aquellas empresas que no se hayan preparado adecuadamente antes. Su objetivo es reforzar el principio de igualdad salarial y hacer que los sistemas de pago sean más transparentes y justos. Sus obligaciones son las siguientes: las ofertas de empleo deberán especificar los rangos salariales, los trabajadores podrán solicitar información sobre su rango salarial y el salario medio del puesto que ocupan y, por último, se prohibirán las cláusulas de confidencialidad salarial que impidan a los empleados hablar sobre sus salarios.
Es cierto que el calendario de implementación dependerá del tamaño de cada empresa, pero aquellas con más de 250 empleados tendrán sólo un año para implementar todos los requisitos. Las demás contarán con algo más de tiempo, pero tendrán que adaptarse igualmente. Y el problema surgirá, cuando haya que hacer pública la información relativa a salarios, tanto por problemas de posible inequidad interna, como por desmotivación y fidelización de talento al ver esas posibles inequidades. Es por ello, que, en este artículo, vamos a exponer cómo se puede hacer frente a este tema, ahora que aún hay tiempo para poder poner orden en diferentes aspectos. ¿Y cómo podemos poner orden desde las áreas de Talento-Personas-RRHH?. La clave está en implementar unas adecuadas políticas y prácticas de Descripción y Valoración de Puestos (DVP).
La equidad salarial interna es, por tanto, uno de los grandes retos a los que se enfrentan las organizaciones modernas. En un contexto donde la transparencia y la justicia en el entorno laboral ganan cada vez más protagonismo, las empresas se ven obligadas a revisar y adaptar sus políticas de recursos humanos para asegurar que todos los empleados reciban una remuneración justa y acorde a sus responsabilidades y competencias. La DVP emerge como una herramienta clave para alcanzar este objetivo.
La Descripción de Puestos consiste en detallar de manera precisa y objetiva las funciones, responsabilidades, competencias y requisitos asociados a cada puesto dentro de la Organización. En el mapa de Puestos Tipo debe ir detallado todo lo relativo a identificación del puesto (título, departamento, dependencia jerárquica, personas a su cargo…), así como su misión, tareas y responsabilidades diarias, las competencias requeridas para desempeñarlo con éxito y condiciones laborales relevantes (turnos, posibles riesgos, etc.).
Por otro lado, la Valoración de Puestos es el proceso mediante el cual se determina el valor relativo de cada puesto en relación con los demás, atendiendo a criterios como la complejidad, el nivel de responsabilidad, el impacto en los resultados de la empresa y las competencias necesarias para desempeñarlo con éxito. No obstante, antes de ponernos a valorar y definir estas prácticas, hemos de preguntarnos por qué es importante la equidad interna. Ésta hace referencia a la percepción y realidad de que los empleados que ocupan puestos de igual valor dentro de una Organización reciben una compensación similar, independientemente de factores personales como el género, la edad, la procedencia… Este principio no solo responde a cuestiones éticas, sino que también tiene implicaciones legales y de motivación laboral.
En España y en el resto de la Unión Europea, la normativa sobre igualdad retributiva obliga a las empresas a garantizar que no existen discriminaciones salariales injustificadas entre sus empleados. La falta de equidad puede derivar en conflictos laborales, pérdida de talento y sanciones legales, además de afectar negativamente a la reputación de la empresa.
¿Y CÓMO CONTRIBUYEN LAS PRÁCTICAS DE DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS PARA ASEGURAR LA EQUIDAD SALARIAL?
La ausencia de prácticas sistemáticas de Descripción y Valoración de Puestos puede llevar a situaciones de arbitrariedad y subjetividad en la asignación de salarios. Por ello, desde STEPS FOR TALENT entendemos que hay una serie de motivos por los que es imprescindible contar con estas políticas:
1. Transparencia en la estructura salarial: una correcta Descripción y Valoración de los Puestos permite establecer una estructura salarial transparente, donde cada empleado puede comprender el porqué de su retribución en función de sus responsabilidades y aportaciones a la empresa. Esto fomenta la confianza y el compromiso entre los trabajadores.
2. Reducción de la discriminación y sesgos: las políticas de DVP ayudan a eliminar los sesgos personales o culturales que pueden influir en la fijación de salarios. Al basar las decisiones en criterios objetivos y medibles, se reduce el riesgo de discriminación por género, edad, origen u otras características personales.
3. Cumplimiento legal y prevención de conflictos: al implantar sistemas de DVP, las empresas cumplen con la normativa vigente en materia de igualdad y prevención de la discriminación salarial. Además, se minimizan los conflictos internos derivados de percepciones de injusticia, lo que contribuye a un mejor clima laboral.
4. Facilitación de la toma de decisiones en RRHH: contar con Descripciones y Valoraciones claras de los puestos facilita la toma de decisiones en materia de promociones, retribuciones y desarrollo profesional. Así, se pueden diseñar planes de carrera y políticas de incentivos alineadas con las necesidades reales de la Organización.
5. Atracción del talento: las empresas que apuestan por la equidad salarial interna y la transparencia en sus procesos de RRHH son más atractivas para los profesionales. Esto se traduce en una mayor capacidad para atraer y fidelizar talento, clave para el éxito a largo plazo.
6. Generación de una buena experiencia del empleado y fidelización del talento: implantar prácticas de Descripción y Valoración de Puestos no solo mejora la estructura salarial, sino que incide directamente en la experiencia cotidiana de quienes forman parte de la Organización. Cuando cada persona entiende con claridad sus funciones, responsabilidades y el valor de su contribución, aumenta el sentido de reconocimiento y pertenencia. La percepción de justicia y la transparencia en los procesos internos refuerzan la motivación y el compromiso, elementos fundamentales para una experiencia laboral positiva.
Además, una política sólida y transparente en la asignación y valoración de puestos ayuda a crear un entorno donde las oportunidades de desarrollo profesional y crecimiento son claras para todas las personas. Esto reduce la incertidumbre, mejora la comunicación interna y facilita que cada persona visualice un camino de progreso dentro de la empresa. Como resultado, se incrementa la fidelización del talento y se minimiza la rotación, ya que el personal percibe que su esfuerzo es valorado y que la Compañía apuesta por su desarrollo a largo plazo.
En definitiva, la DVP se convierte en una aliada estratégica para las Organizaciones que buscan construir relaciones de largo plazo con sus equipos, generando entornos de trabajo saludables, colaborativos y orientados al crecimiento conjunto.
Si queremos implantarlo con éxito, tendremos que atender a los siguientes aspectos:
1. Análisis organizativo: identificar y clasificar todos los puestos existentes.
2. Elaboración de descripciones: redactar descripciones precisas y detalladas para cada puesto.
3. Elección de un método de valoración: seleccionar una metodología objetiva, como el sistema de puntos, jerarquización o comparación por factores.
4. Formación y comunicación: formar a los responsables de RRHH y comunicar el sistema a toda la plantilla.
5. Revisión periódica: actualizar las descripciones y valoraciones conforme evolucionen los puestos y la Organización, especialmente dentro de entornos cambiantes como los que nos encontramos actualmente (VUCA/BANI).
6. Involucrar a la dirección y a los empleados en el proceso de diseño e implantación.
7. Garantizar la objetividad y transparencia en todas las fases.
8. Utilizar herramientas tecnológicas que faciliten la gestión y actualización de la información.
9. Promover una cultura de igualdad y reconocimiento del valor de cada puesto.
Como conclusión, la implantación de prácticas y políticas de Descripción y Valoración de Puestos no solo permite cumplir con la legislación vigente y evitar discriminaciones, sino que también constituye un factor clave para la motivación, el compromiso y la competitividad de la Organización. Apostar por la transparencia y la objetividad en la gestión de los puestos de trabajo es, sin duda, una inversión de futuro para cualquier empresa que aspire a ser un referente en buenas prácticas y en fomentar índices positivos de Experiencia del Empleado (EX).
En STEPS FOR TALENT llevamos años trabajando ya en ello, ayudando a multitud de clientes a construir esos entornos laborales más positivos y constructivos, porque fomentarlos es, a la vez, nuestra misión y nuestra pasión.
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