¿Dónde está el secreto para poder captar talento cuando éste escasea en el mercado y poder cubrir las vacantes que tenemos abiertas?. ¿Dónde radica la clave para conseguir cerrar con éxito los procesos de selección?. Este tipo de cuestiones traen de cabeza a aquellos que se dedican a la adquisición de talento y a todo tipo de responsables de RRHH que ven cómo, ante la transformación que están viviendo sus empresas, se abren múltiples vacantes de perfiles nuevos, llenos de requisitos curriculares que apenas existen en el mercado. Por ejemplo, se requieren conocimientos o experiencia en tecnologías que acaban de aparecer o que avanzan tan rápido en sus versiones que aún no existe una fuerza laboral amplia para conocerlas y gestionarlas, experiencia en el desempeño de funciones que también son de reciente creación, conocimientos de herramientas recién introducidas en el mercado…
Y la transformación en el mundo laboral está avanzando tan rápido que, cuando los posibles candidatos comienzan a tener conocimientos y expertise en un campo, ya nos estamos desenvolviendo en otro, y…vuelta a empezar con la rueda.
Por ello, debido a esta lucha “encarnizada” que se ha desatado en todas las compañías por la captación de talento, resulta vital saber enfocar adecuadamente los procesos de selección y tener todos los cabos bien atados, de forma que podamos llegar a buen puerto y cubrir todas las vacantes lo antes posible. Eso sí, hay que evitar el “pan para hoy y hambre para mañana”. Es decir, el cubrir las vacantes con lo primero que encontremos que cumpla el perfil de requisitos curriculares (perfil duro o hard profile en inglés), sin tener en cuenta la importancia de las competencias o habilidades personales (perfil blando o soft skills profile). Si hacemos eso, cubriremos el hueco, sí, y apagaremos el fuego, pero el hecho de no haber evaluado las competencias personales, puede darnos en breve serios problemas, desde conflictos con otros colaboradores, desadaptación, problemas con el equipo en caso de ser responsable de otros, problemas con los clientes a la hora de solventar posibles dificultades, etc.
No todo es conocimiento y experiencia (perfil curricular). El desempeño en el día a día, requiere de la puesta en práctica de múltiples habilidades personales. Y es ahí donde cobra relevancia la evaluación de soft skills en los procesos de selección. Saber evaluar y detectar el potencial en cada candidato en base a sus habilidades personales hace que podamos plantearnos la posibilidad de invertir en su formación y darle a conocer la tecnología A o la herramienta B dentro de nuestra empresa, o con recursos externos de formación, pero habiéndonos asegurado previamente, con la evaluación de su perfil blando, de que la inversión necesaria de tiempo y recursos para ello va a ser rentable. Cerraremos, así la vacante, pensando en el medio y largo plazo.
De este modo, ante ese mal común para todas las empresas de escasez de perfiles con ciertos recursos curriculares, si nosotros sabemos detectar a aquellos candidatos que tienen una mayor iniciativa, flexibilidad, capacidad de aprendizaje, orientación al logro de resultados, orientación al cliente, capacidad de trabajo en equipo, etc., estaremos en ventaja y contaremos con un equipo capaz de movilizarse, adaptarse y ponerse en marcha con todos los frentes que se vayan abriendo nuevos en la transformación de nuestra empresa.
El estudio “Future of Jobs 2020” del Foro Económico Mundial ya ha advertido de que, debido a la transformación tecnológica que estamos sufriendo, va a haber un gran cambio en el equilibrio y la división del trabajo entre humanos y máquinas. Debido a ello, se espera que para 2025, 85 millones de puestos de trabajo sean desplazados y que, en cambio, emerjan 97 millones de nuevos roles. Esto implica una clara transformación en todas las tendencias de Gestión de Personas. Sin embargo, lo que está claro es que estos 97 millones de nuevos roles no van a disponer de candidatos en la puerta con un CV que diga que ya tienen experiencia y conocimientos previos en los mismos, puesto que hasta ahora no existían. Así que más vale que se sepa evaluar si las personas que optan al puesto aportan las soft skills o competencias personales (como queráis llamarlas) para poder desempeñar con éxito las funciones que conlleve cada nuevo rol.
Por otra parte, cuando evaluamos las soft skills de un candidato, conseguimos no sólo detectar potencial, sino aumentar el grado de predicción sobre su ajuste a nuestra compañía y al entorno laboral que nos rodea. Aquí está también la clave de por qué unas personas encajan en un determinado tipo de compañía y en otras no están nada cómodas. Y no sólo eso…podemos ir más allá y saber si va a encajar dentro de la compañía en un determinado área, con un determinado equipo, ante un determinado tipo de manager, etc. ¿Y qué conseguimos con esto?. Pues está claro, evitar una posible rotación futura.
Y, ya estamos viendo, si me permitís la expresión, que no está el patio como para, después de lo que cuesta cerrar una vacante, sufrir que el candidato incorporado se nos vaya en breve. El tiempo, los esfuerzos invertidos, el proceso de on boarding, el trabajo para su adaptación…al final el coste ha sido mucho mayor, y tenemos el mismo problema, pero ahora elevado a la máxima potencia.
¿CÓMO INTRODUCIR ENTONCES, LA EVALUACIÓN DE SOFT SKILLS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN?
Una vez que tenemos clara la importancia de evaluar estos aspectos en el proceso de selección, hemos de establecer la metodología que ello conlleva, así como formar en la misma a las personas que participan en la ejecución del proceso.
Y aquí, me voy a tomar la licencia de ponerme algo seria con el asunto, pues existe un gran intrusismo profesional: la evaluación de soft skills no la puede hacer cualquiera sacando un dedo al aire y diciendo “este candidato es muy sociable, o tiene muy pocas habilidades sociales”, “esta candidata parece muy proactiva o parece algo más parada”, etc. Evaluar a personas en sus competencias personales requiere expertise en ello, pero, sobre todo, requiere disponer de una metodología objetiva de evaluación, con la que poder medir por igual a todas las candidaturas y establecer un ranking comparativo entre ellas, basado en definiciones, niveles cuantitativos descritos en detalles comportamentales y conductas detalladas para cada soft skill.
A modo de esquema establecemos a continuación los puntos básicos que se necesitan para disponer de un sistema de selección que integre la evaluación de soft skills:
1. En primer lugar, debe existir un diccionario comportamental donde estén definidas las diferentes soft skills que resulten clave para nuestra compañía. Este modelo debe disponer de un amplio espectro de definición de competencias, que hagan referencia al conjunto de comportamientos posibles de un individuo (cognitivos, de relación social, de autogestión, de ejecución, etc.). Igualmente, debe tener descritos los diferentes grados en los que se puede presentar dichos comportamientos. Esto permite disponer de un lenguaje común para todos los involucrados en el proceso de selección, así como para poder establecer con objetividad un ranking comparativo que asegure la igualdad de oportunidades en la evaluación.
2. Se debe formar a las personas que van a evaluar o a hacer entrevistas en la forma de indagar, detectar, identificar y codificar, de forma objetiva, la información sobre las soft skills de los candidatos. Éstas deben ser evaluadas con la misma objetividad con la que se hace una prueba de inglés o un examen de conocimientos técnicos. La mayoría de candidatos no saben cómo comunicar o demostrar su perfil de soft skills y es importante que quien entrevista sepa obtener ese tipo de información, de manera concreta y codificable, lo que le permitirá tomar decisiones objetivas.
3. Se debe tener claro y definido qué perfil de soft skills y qué nivel de cada competencia se necesita para cada posición y área. Igual que se define el perfil curricular y su nivel de conocimientos técnicos, lo mismo debe quedar acotado en cuanto al perfil blando. No todas las vacantes requieren el mismo tipo de conductas para tener éxito en ellas.
4. Hay que saber informar al cliente interno (quien necesita la vacante) sobre este tipo de información del candidato y hacerle entender qué beneficios o desventajas puede presentar el perfil de soft skills de cada candidato. El Negocio también tiene que estar familiarizado con este tipo de planteamientos y conceptos, y poder entender la utilidad de los mismos más allá del perfil técnico exigido.
5. Es importante que los recruiters o personas encargadas de la selección, sepan exponer y tratar con evidencias recogidas y objetividad el tipo de información sobre las soft skills requeridas o aportadas. Hacer informes y tratar este tipo de información también requiere su técnica.
6. Por último, para cerrar el círculo del proceso, también es importante dar feedback a los candidatos que han sido evaluados en soft skills, sobre su ajuste o no a nuestra vacante en estos términos. Si se hace bien, basándose en las evidencias recogidas, agradecerán la información y mejorará así su experiencia como candidatos en el proceso y con nuestra compañía (employer branding).
La transformación que está sufriendo el mercado laboral exige afrontar nuevos retos en cuanto a captación y evaluación de talento. Las entrevistas curriculares pueden seguir siendo necesarias, pero está claro que ya no son suficientes.
En STEPS FOR TALENT trabajamos en la puesta en marcha de sistemas de selección y evaluación por competencias, siendo expertos en este tipo de evaluación y metodologías. Igualmente, impartimos formación para ello, tanto a equipos de RRHH, como a personas de Negocio, consiguiendo que todo aquel que esté involucrado en el proceso de selección tenga un mismo lenguaje y criterios, y orientando todo el esfuerzo conjunto hacia la mejora de la experiencia del candidato. Por otro lado, también llevamos a cabo evaluaciones de perfiles de soft skills de candidatos finalistas que nos envían nuestros clientes, para poder obtener información detallada sobre estos aspectos en cuanto a fortalezas, oportunidades de desarrollo, posibles riesgos en la incorporación o recomendación de acciones de acompañamiento en su integración en la compañía. Y también asesoramos a candidatos que desean saber cómo comunicar adecuadamente su perfil de soft skills en su búsqueda de nuevas oportunidades.
Nos gustan las soft skills, somos así, sentimos pasión por las personas y no entendemos la gestión de éstas sin tener en cuenta su perfil comportamental, sus preferencias…Llevamos más de veinte años trabajando así, pero es que ahora, el mercado laboral, con su transformación y circunstancias actuales, nos está dando la razón y hace que sigamos trabajando en ello, si cabe más convencidos que nunca, de que nuestra forma de hacer las cosas en RRHH es el camino a seguir. ¿Hablamos de soft skills?
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