¿Quieres seguir avanzando por tu cuenta en tu propio desarrollo profesional y personal y no sabes cómo empezar? Las vacaciones pueden ser un buen momento de reflexión para poder poner el foco en nosotros y preguntarnos: “¿Hacia dónde quiero crecer profesionalmente?
El entorno laboral actual demanda continuamente nuevas capacidades, tanto técnicas (capabilities), como conductuales (soft skills). Las vacaciones suelen ser ese momento del año en el que, por fin, bajamos el volumen del día a día. Al alejarnos de los proyectos, las reuniones y las urgencias, constituyen una ocasión ideal donde podemos analizar con mayor perspectiva en qué momento de nuestra carrera estamos, cómo nos encontramos a nivel profesional y hacia dónde nos convendría o querríamos ir.
Así, el que más y el que menos, suelte tener un rato a solas consigo mismo para darle una vuelta a ese momento vital y profesional en el que está y cómo debería ser su vuelta o, mejor dicho, cómo nos gustaría encarar de nuevo el año en el trabajo. Pero, lamentablemente, muchas veces el desarrollo individual se queda en una buena intención: “este año voy a formarme”, “a la vuelta me organizo mejor”, “este año sí voy a mejorar mi inglés, mi capacidad analítica, mi liderazgo o mi forma de presentar”. La intención existe, pero no siempre se transforma en hábito. El problema no suele ser la falta de ambición, sino la ausencia de un sistema sencillo que conecte reflexión, foco, práctica y seguimiento. Por ello, nuestra recomendación es que hagáis un plan de desarrollo individual, adaptado a vuestras necesidades y circunstancias personales, pero teniendo muy en cuenta que éste no debería ser un documento solemne que se guarde en una carpeta, sino una hoja de ruta viva, útil y revisable. Porque, a fin de cuentas, lo que queremos es poder avanzar y no quedarnos frustrados, un año más, en lo que pensamos en la playa o en la montaña que nos gustaría conseguir, pero que, de nuevo, nunca fue…
En STEPS FOR TALENT somos especialistas en evaluación e identificación de talento, así como en su gestión, en desarrollo y crecimiento. Por ello, vamos a tratar de resumir en este artículo las pautas prácticas para diseñar ese plan de desarrollo individual que necesitamos implantar, y a su vez, detallar las claves de qué deberíamos hacer para que, de verdad, esta vez, sí podamos ejecutarlo.
¿CUÁLES SON LAS CLAVES PARA DISEÑAR UN BUEN PLAN DE DESARROLLO INDIVIDUAL Y, SOBRE TODO, CONSEGUIR QUE LO VAYAMOS CONVIRTIENDO EN REALIDAD DESPUÉS?
El punto de partida no es elegir cursos al azar, sino identificar qué capacidad o soft skill tendría más efecto en tu desempeño y en tus oportunidades futuras.
Una buena forma de acotar es construir tu “mapa de gaps” con tres columnas: lo que tu rol actual te exige, lo que tu siguiente rol probablemente te pedirá y lo que el mercado está empezando a valorar. Después, añade una cuarta columna: lo que a ti te motiva aprender. El desarrollo sostenible siempre nace de la intersección entre necesidad, oportunidad y energía personal. Si eliges una capacidad solo porque está de moda o porque es necesaria en tu trabajo, probablemente abandonarás. Si eliges una capacidad que conecta con tu desempeño y con tus aspiraciones, será más fácil convertirla en práctica.
Por otra parte, uno de los errores más frecuentes es diseñar un plan demasiado ambicioso. Queremos mejorar en todo: aprender una herramienta nueva, obtener una certificación, leer varios libros, hacer networking, liderar mejor, hablar mejor en público y dormir ocho horas. El resultado suele ser la parálisis. Para que el plan funcione, conviene elegir dos focos principales para el trimestre posterior al verano: una capability técnica y una soft skill, por ejemplo. Dos focos son suficientes para generar avance visible y lo bastante concretos como para no dispersarse.
Pero, hay que poner especial cuidado en lo siguiente: la clave está en describir cada foco como una capacidad observable, no como una aspiración genérica. “Quiero aprender IA” es demasiado amplio. “Quiero usar IA generativa para acelerar la investigación, sintetizar documentación y preparar primeros borradores de entregables con criterios de calidad” ya es una capacidad aplicable. Del mismo modo, “quiero comunicar mejor” puede transformarse en “quiero estructurar mis mensajes para que un comité o un cliente entienda el problema, las opciones y la recomendación en menos de cinco minutos”.
Tras ello, hay que convertir cada foco en un objetivo accionable. Un objetivo útil debe responder a cinco preguntas: qué vas a desarrollar, cómo sabrás que has avanzado, si es realista, por qué es importante y cuándo lo revisarás. La lógica SMART ayuda precisamente a pasar del deseo a la acción: específico, medible, alcanzable, relevante y temporal. No hace falta convertir el plan en un tratado de desarrollo; basta con redactar cada objetivo en una frase que te obligue a ser concreto. Por ejemplo:
• Objetivo técnico: “Durante las próximas ocho semanas aprenderé a aplicar una herramienta de automatización o IA a dos tareas repetitivas de mi proyecto, documentaré el proceso y mediré el tiempo ahorrado frente a mi forma actual de trabajo”.
• Objetivo de soft skill: “Antes de finalizar octubre, prepararé y practicaré un esquema de comunicación ejecutiva para mis principales reuniones, pediré feedback en tres ocasiones y ajustaré mi forma de presentar recomendaciones”.
Si os fijáis. ambos objetivos incluyen práctica, evidencia y revisión. Esa combinación es importante porque el desarrollo no se demuestra por haber consumido contenido, sino por cambiar la forma de trabajar. Un curso puede ser el punto de partida, pero el progreso aparece cuando aplicas lo aprendido en un contexto real.
Una forma sencilla de evitar que el plan se convierta en una lista de cursos es aplicar la lógica 70-20-10: aproximadamente el 70% del aprendizaje debe venir de la experiencia real, el 20% de otras personas y el 10% de formación formal. No es una fórmula matemática rígida, sino un recordatorio o recomendación general. Aprendemos más cuando hacemos, contrastamos y recibimos feedback, que cuando solo acumulamos contenido.
Por ejemplo, si tu capability técnica es mejorar en analítica avanzada, el 10% puede ser un curso breve; el 20%, revisar con alguien experto tus modelos o dashboards; y el 70%, aplicar el aprendizaje a un caso real del cliente o de tu equipo. Si tu soft skill es influencia, el 10% puede ser leer sobre comunicación persuasiva; el 20%, observar a profesionales que influyen bien; y el 70%, preparar y conducir conversaciones difíciles con una estructura previa y una reflexión posterior.
Ahora bien, una vez diseñado tu plan, debes aterrizarlo en un momento temporal cercano a la vuelta del verano. Ese es el momento crítico. Si el plan no entra en tu agenda durante las dos primeras semanas, probablemente quedará relegado. Por eso conviene diseñar un plan de unos 30 días con acciones muy pequeñas, visibles y calendarizadas.
Este plan de 30 días ha de ser intencionadamente simple. Su función es crear tracción. Cuando una persona ve una primera evidencia de avance, aumenta su motivación y reduce la distancia psicológica entre el deseo y la acción. En cambio, cuando el plan depende de encontrar “un buen momento”, ese momento rara vez llega.
Un plan guardado en un cajón no compite bien contra la urgencia diaria. Para que sobreviva, necesita visibilidad. Puedes convertir tus dos focos en una nota fija en tu agenda, una página sencilla en tu herramienta de trabajo o una tarjeta mensual con tres preguntas: qué he practicado, qué evidencia tengo y qué haré distinto el próximo mes. La revisión debe ser breve; si requiere demasiado esfuerzo, dejarás de hacerla.
También ayuda convertir el plan en una conversación. Cuéntaselo a alguien: tu responsable, un mentor, una persona del equipo o alguno de tus pares profesionales con intereses similares. Eso sí, pide feedback sobre conductas concretas.
Por último, revisa el plan cada mes y ajústalo sin dramatizar. Un plan de desarrollo no es un contrato rígido, sino una hipótesis de crecimiento. Si descubres que una capability no es prioritaria, cámbiala. Si una soft skill requiere más tiempo, reduce la ambición y aumenta la práctica. Si una acción no funciona, sustituye el método, no abandones el objetivo. La flexibilidad mantiene vivo el plan.
Las vacaciones son una oportunidad para recuperar perspectiva y decidir con más calma qué tipo de profesional quieres ser a la vuelta. Pero el verdadero valor no está en escribir un plan perfecto durante el verano, sino en diseñar un sistema que puedas sostener cuando regresen las reuniones, los entregables y las prioridades cambiantes. Un buen plan de desarrollo individual combina foco, práctica, feedback y revisión. No necesita ser complejo, necesita estar vivo.
Si este verano eliges una capability técnica y una soft skill, las conviertes en objetivos claros, las vas practicando en situaciones reales y pides feedback con intención, habrás dado un paso muy distinto al de “apuntarte a mejorar”. Habrás empezado a construir una rutina de crecimiento. Y esa es la diferencia entre un deseo guardado en un cajón y una capacidad que, poco a poco, se nota en tu trabajo, en tus conversaciones y en tu impacto.
Así que, cuando vuelvas del verano, ¿qué capacidades y competencias conductuales te gustaría que los demás pudieran notar como mejora en tu forma de trabajar antes de que acabe el año?.
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