11 junio, 2018

Jefes Obsoletos y Nuevos Modelos de Liderazgo

Modelos de Liderazgo

¿Quién no ha sufrido alguna vez en el trabajo por tener un jefe que no sabe gestionar al equipo?. ¿A alguien le ha tocado tener que dirigir a su manager para que éste/a se organice, establezca prioridades y tome decisiones rápidas que no retrasen el trabajo que depende de ellos?. Y no hablemos ya de ver si nuestro manager se preocupa por cómo estamos, qué dificultades tenemos o qué lucha titánica hemos tenido que librar para lograr aquello imposible que nos encomendó (seamos realistas, lo de desarrollar, motivar y generar ilusión ya es de nota alta y, por increíble que parezca, no todos los jefes lo tienen).

A lo largo de mi trayectoria he evaluado a múltiples “jefes” y a sus respectivos equipos y siempre me he encontrado dos extremos de opinión, simples, pero muy claros: “Mi jefe es muy bueno” o ”de mi jefe preferiría no opinar”. El caso es que, más allá de que unos tuvieran una orientación a las personas, otros a la tarea, o lograran un buen equilibrio entre ambos aspectos, mi reflexión siempre me ha llevado a la misma conclusión: los managers son calificados como mejores o peores dependiendo de cómo evidencian comportamientos que ayuden a los equipos a adaptarse al entorno y a las circunstancias profesionales en las éstos que viven.

¿QUÉ CONCLUSIONES PODEMOS EXTRAER DE ESTO?

1. El liderazgo situacional no es que sea una tendencia sin más, o un modelo teórico que establecieran Hersey y Blanchard para conseguir repercusión mediática y hacerse famosos. Se trata de una teoría equivalente, en el mundo empresarial, a la teoría de la adaptación y evolución humana de C. Darwin para la comunidad científica. El líder que no adapta sus conductas a las necesidades de su equipo y de su entorno profesional, no sólo “muere”, sino que hace desaparecer a los suyos. De este modo, líderes inmovilistas, ya sean muy directivos o tremendamente desarrolladores o empáticos, están abocados a desaparecer y, lo que es peor, a que sus equipos no logren sobrevivir. En cada momento, ya sean circunstancias de la Organización o etapas profesionales de cada trabajador, es necesario aplicar una hoja de ruta con acciones distintas y habrá que aplicar un nivel de supervisión/apoyo diferente.

2. Lo anterior nos lleva a la segunda conclusión, en base a la pregunta sobre qué momento están viviendo la mayoría de las empresas actualmente. ¿Qué tipo de líderes se necesitan ahora?. La respuesta aparece sola si tenemos en cuenta el famoso contexto VUCA en el que estamos viviendo (volatilidad, incertidumbre,  complejidad y ambigüedad).

Las organizaciones necesitan modelos de liderazgo que impliquen agilidad y capacidadModelos de Liderazgo continua de adaptación. Y esto es así, ahora más que nunca, si cabe, pues la digitalización y el hecho de que los ciclos económicos ya no sean repetitivos, sino que cambien en función de noticias políticas o sociales, nos lleva a todos en una montaña rusa, de la que ya no se sabe cuándo sube o baja.

Es clara y evidente la necesidad de redes organizativas ágiles, así como de modelos de liderazgo que impriman dinamismo, rapidez en la toma de decisiones, visión global que esté equilibrada con excelente nivel de análisis y orientación al cambio.

Los Managers deben ser los ejes de la gestión del cambio en la Organización, del proceso de transformación continua que toda empresa necesita asumir actualmente. Vivir el cambio como algo positivo y hacer que el equipo se “suba al carro” de manera motivada, transmitir la razón de ser y las ventajas de dichos cambios en todo momento y conseguir que el equipo los disfrute, es la esencia de un buen líder en la coyuntura empresarial actual.

A esto hay que añadir que tiene que ser capaz de hacerlo, no sólo en contacto directo, sino en un mundo virtual, donde sus equipos pueden existir bajo múltiples fórmulas (teletrabajo, oficinas deslocalizadas, entornos online…). La comunicación y el modo de relacionarse han cambiado. Los nuevos modelos de liderazgo tienen que contemplar estos aspectos como claves del éxito.

Diagnosticar qué perfil aportan nuestros managers en relación a estos aspectos y desarrollarles hacia los mismos, resulta ahora imprescindible. Así que amig@s de RRHH, ayudemos a nuestros managers en ello y veremos cómo esto se traduce en equipos motivados, felices, comprometidos y de máximo rendimiento. ¡Crear ambientes y entornos óptimos de trabajo está en nuestras manos! A por ello.

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