¿Cuáles son los principales retos que RRHH deberá acometer en 2025? ¿Qué tendencias marcan el camino a seguir en materia de Gestión de Talento? ¿Por dónde van las principales brújulas en la Gestión de Personas?
Esta área lleva ya años asumiendo grandes transformaciones y enfrentándose a desafíos importantes que han hecho cambiar el funcionamiento y la operativa en la misma. De hecho, el rol de responsable de RRHH sigue creciendo en importancia y se sitúa un año más como una figura clave en la que cualquier Organización debe apoyarse. Nuevos modelos de trabajo, digitalización, nuevas generaciones con nuevos modelos de vida y filosofía laboral, nuevas habilidades críticas, nuevos modelos de liderazgo…Todo es nuevo y todo es retador.
Esto, para todos los que trabajamos en el área de Personas constituye una aventura profesional que nunca antes ha alcanzado los niveles de desafío actuales. Y toda esta aventura y reto marcan el camino por el que aparecen las nuevas tendencias en Talent Management.
¿CUÁLES SON, POR TANTO, LAS PRINCIPALES TENDENCIAS QUE APARECEN EN RRHH DE CARA AL 2025?
Para responder a esta pregunta, nos centraremos en el estudio anual que lleva a cabo Gartner, ya que por volumen de muestra entrevistada (1400 líderes de RRHH a lo largo de más de 60 países) constituye uno de los más representativos. A su vez, iremos contrastando los puntos resultantes de dicho estudio con nuestra experiencia como consultores de RRHH y el pulso que nos va dando el mercado, a través de los proyectos y necesidades expresados y solicitados por nuestros clientes en la actualidad.
En este marco, Gartner fija cinco prioridades, que son:
1. El desarrollo de Managers y Gerentes: el 75% de los HR Leaders entrevistados consideran que los managers de sus Organizaciones están desbordados con la expansión actual del marco de sus responsabilidades como líderes. Igualmente, el 70% cree que sus actuales programas de liderazgo basados en un esquema tradicional de esta área no responden ante las necesidades de crear el perfil de managers que la compañía necesita (especialmente, en lo relativo al nivel medio).
Es por ello que replantearse modelos de liderazgo existentes y ayudar a los managers a entender el liderazgo de una manera diferente a lo que ha venido siendo hasta ahora, pasa a ser prioritario. Por lo que venimos detectando a través de los proyectos que en STEPS FOR TALENT desarrollamos para nuestros clientes, las necesidades principales en este punto pasan por ayudar a los líderes a actuar bajo un modelo de liderazgo desarrollador y transformacional, con el que ayuden a los equipos a avanzar y crecer continuamente y enseñándoles, a su vez, a abrazar el cambio y la transformación constante.
2. Desarrollar la Cultura Organizacional y conseguir implantarla como una realidad en el día a día de la Organización. Parece que la mayor parte de los intentos que se han hecho hasta el momento para definir una cultura organizacional de manera explícita (porque la cultura se define sola en una Organización, tan sólo con la existencia de sus Personas), han quedado en meros diseño de powerpoints o presentaciones.
El reto en este área pasa por integrar los valores culturales en la experiencia del empleado y esto está totalmente relacionado con el punto anterior: son los managers los que tienen que ser conscientes de su responsabilidad en ello y tienen que transmitir la cultura (prácticas y valores que se quieren implantar), extendiéndola como una lluvia fina a través de todos sus equipos en la Organización.
En nuestra opinión, la implantación de un sistema y modelo de feedback continuo resulta primordial para ello. Si se quiere asegurar que los empleados tengan los comportamientos de la cultura, deben recibir un feedback constante sobre su grado de manifestación y cumplimiento (igual que cualquier ser humano se va desarrollando en su cultura social). Si no hay directrices claras, no asumo lo que se quiere desarrollar, sino lo que veo a mi alrededor (y ese es el círculo eterno…se define, pero no se implanta).
3. Planificación estratégica de la plantilla y/o fuerza laboral: aquí el reto pasa porque sólo el 15% de las
Organizaciones actuales llevan a cabo una planificación estratégica. El resto planifica únicamente en base a su plantilla o Headcount existente (no en relación a necesidades futuras) y de cara al año siguiente (un año vista exclusivamente).
En este ámbito es necesario recoger las necesidades del Negocio, analizar los datos de qué talento vamos a necesitar para acometerlas, de qué disponemos en la casa y establecer, así, los matchings y los gaps en cuanto a mapa de talento interno existente. Cobran especial relevancia aquí las habilidades que van a ser necesarias, especialmente si atendemos al marco de transformación continua en el que nos encontramos. Estrategias como mapear el talento, establecer planes de carrera, definir planes de desarrollo individual y/o colectivos establecer planes de sucesiones o desarrollar una estrategia de employment branding y talent acquisition adecuadas, harán que podamos acometer con mayor flexibilidad e impacto estos retos.
4. Gestión del Cambio: desde hace unos años estamos trabajando en entornos VUCA y BANI, que exigen flexibilidad y transformación continua en las Organizaciones. El 73% de los HR Leaders preguntados han respondido que los colaboradores en sus empresas se encuentran fatigados por ese cambio constante.
Este es otro tema que vuelve a situar a los managers en el foco de un nuevo reto para RRHH. Es necesario fomentar modelos de liderazgo que aumenten la participación, sin imponer constantemente las cosas desde arriba, donde no se explican las razones que motivan la necesidad de esos cambios.
Otro aspecto importante, aquí, pasa por identificar a “influencers” internos o a agentes que puedan actuar como gestores del cambio, así como desarrollar habilidades o soft skills clave para ello: resiliencia, flexibilidad, adaptabilidad, innovación, etc., en toda la plantilla.
5. Tecnología de RRHH: y no podía faltar en el Top 5 de los retos, hablar de tecnología y transformación digital. Seguimos en este continuo desde hace ya algunos años y uno de los puntos clave para el 2025 será detectar qué tecnología es necesaria en materia de Gestión de Personas, para el contexto de cada Organización.
Aquí, por nuestra experiencia, vemos que cada Compañía se encuentra en un marco y estado diferente. Lo más importante, bajo nuestro punto de vista, no radica en ser los más innovadores, sino en tener en cuenta el estado en el que está nuestra Organización y lo que ésta necesita.
En el estudio de Gartner el 55% de los HR Leaders encuestados afirman que sus tecnologías actuales no satisfacen las cambiantes necesidades empresariales. Lo que vemos en STEPS FOR TALENT en el mercado cuando hablamos de estos temas, es que se ha invertido previamente con un análisis muy superficial de en qué se necesitaba y en qué podría ser útil la tecnología, poniendo además unas expectativas muy altas sobre su utilidad al respecto. De hecho, hay funcionalidades que algunas Organizaciones han comprado y que aún no han utilizado.
Nuestra recomendación aquí pasa por ser prácticos, pero con estrategia: ¿Qué necesitamos en digitalización de HHRR en mi Compañía y qué nos va permitir esto en el futuro, especialmente, de cara a ayudar mejor al Negocio y de cara a mejorar la experiencia del empleado?. Para nosotros, esos son los dos puntos clave a tener en cuenta y luego ya…seguimos hablando de la IA, que es verdad que tiene un sinfín de posibilidades, pero hay que ir llegando paso a paso y no en formato saltos de longitud…. Hoy por hoy, seguimos viendo Organizaciones que, incluso en ocasiones, sufren de bloqueo y “burocracia” por parte de sus sistemas (de hecho estamos pensando en patentar el término “digiburocracia”). En esta línea, algo que pretendía agilizar, acaba ralentizando la actividad. Pero bueno, esto daría para otro post, así que aquí lo dejamos.
En cualquier caso, parece que el 2025 viene, afortunadamente, retador y lleno de desafíos. Todos los que trabajamos en el área de Personas estamos de enhorabuena por ello, pues el rol de RRHH sigue creciendo y consolidándose como un agente crítico para el éxito y el funcionamiento de cualquier Organización.
Esto no podía ser de otra manera, dada la importancia que las Personas tienen en una empresa: son su centro, su todo y la razón por la que funcionan. Sin Personas, no hay empresas. Esta es una de las máximas de STEPS FOR TALENT. Así que os deseamos que tengáis un feliz año de retos a todos y … ¡¡Que el ritmo no pare!!
*Fuente: Estudio “Top 5 Priorities for HR Leaders in 2025”, Gartner.
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