¿Qué es un modelo de competencias?. He ahí una pregunta que me hacen muchas personas que no son especialistas del ámbito de RRHH. Cuando se lo explicas a Managers de Negocio o a especialistas de otras áreas centrales de soporte en la empresa, es cuándo entienden la razón de por qué algunas personas de sus equipos “encajan” mejor en sus proyectos o en sus unidades de trabajo, aportan mayor valor añadido, el talento se retiene y no se produce su fuga, etc… Es decir, nunca habían pensado en la definición de comportamientos o en las soft skills como herramienta para la gestión de talento, pero tienen claro que, una vez visto, es como si se les hubiera revelado el secreto de la pócima mágica y las claves para la organización y gestión de equipos.
Empecemos entonces por el principio: un modelo de competencias en una empresa es una herramienta que recoge los comportamientos que son necesarios para el éxito en la misma, nivelados en una escala, según la complejidad de los mismos. Ha de estar organizado en clusters o agrupaciones de conceptos que atienden a diferentes dimensiones comportamentales del ser humano en un entorno profesional (normalmente estos coinciden con el área de interrelación, ejecución, cognitiva y emocional).
Se convierte, por tanto, en un diccionario básico, donde quedan reflejadas todas las conductas necesarias para que la Organización funcione con éxito, a través de sus empleados. Es la “piedra angular” de toda la gestión que se quiera hacer del talento en la empresa.
Por ejemplo, si se quiere hacer una buena selección, se deberá utilizar para definir un perfil competencial o de soft skills que se unirá al perfil curricular que estemos buscando (y se deberán evaluar el grado de cumplimiento de ambos). Si se hace un análisis organizativo para una posible transformación, se incluirá también qué perfil competencial ha de tener cada puesto o rol, junto a sus características de formación, experiencia, funciones, misión, etc. Que queremos identificar potencial para desarrollo, pues habrá que sacar del mismo las competencias y los niveles que se consideran necesarios para definir qué es “potencial” en nuestra Organización, y disponer, así, de una regla objetiva para medir a todo el mundo por igual… Y así hasta los procesos más complejos dentro del ámbito de la gestión de personas en el mundo empresarial.
Por simplificar, es como las definiciones y los niveles de referencia de los conceptos necesarios para un análisis médico, o los conceptos e instrumentos de medida básicos de un ingeniero. Estos profesionales nunca dudarían en utilizar dichos conceptos e instrumentos de medida para tomar decisiones en el desarrollo de su actividad profesional. Lamentablemente, no puedo afirmar que ocurra lo mismo en lo relativo a la gestión del talento en el tejido empresarial. Al menos, no sucede en todas las empresas.
Es importante profesionalizar este aspecto y que las decisiones que se tomen en este ámbito estén absolutamente objetivizadas, basadas en requerimientos definidos, así como en hechos y conductas observables y codificables. Aquellas empresas que aún no cuenten con ello deberían diseñar y definir su modelo competencial, hacerlo público para toda la Organización y formar a los managers en su utilización.
Por otra parte, hay muchas empresas que lo tienen, pero el entorno laboral está sufriendo tal transformación con los últimos acontecimientos derivados de la actual pandemia (digitalización de los servicios ofrecidos, teletrabajo, e-commerce, etc.) que saca a la luz la siguiente duda:
¿SIGUE SIENDO ÚTIL AHORA EL MODELO COMPETENCIAS QUE SE VENÍA USANDO EN CADA EMPRESA? ¿CÓMO SABER SI VA A SEGUIR SIENDO UNA HERRAMIENTA VÁLIDA PARA CONSEGUIR GESTIONAR EL TALENTO DE NUESTRA ORGANIZACIÓN, EN FUNCIÓN DE LOS CAMBIOS Y LA TRANSFORMACIÓN QUE ÉSTA DEBE ASUMIR AHORA?
Cada Organización deberá analizar los cambios que está afrontando y estudiar en detalle cómo repercute esa transformación, en relación al tipo de comportamientos que necesitaremos para el éxito.
Poniendo algunos ejemplos, si teníamos definido en nuestro diccionario o modelo competencial conceptos como liderazgo, trabajo en equipo, orientación al cliente, etc., está claro que los comportamientos que se venían usando como indicadores de nivel o éxito, quizá ya no coincidan con los que son necesarios en el nuevo entorno. De este modo, el liderazgo o el trabajo en equipo no pueden ser iguales en un entorno de teletrabajo que en un entorno absolutamente presencial. Igualmente, la orientación al cliente no conlleva el mismo tipo de conductas en un medio digital, más veloz e inmediato, que las que conllevaba un entorno más tradicional de visita o atención presencial.
Igualmente, aparecen conceptos nuevos y necesarios, tales como innovación, pensamiento disruptivo, agilidad, flexibilidad, resiliencia, etc., que surgen como elementos clave para acometer la “embestida” del famoso contexto VUCA.
Por ello, es necesario redefinir la “piedra angular” básica de la gestión de talento en nuestra empresa. Se debe analizar en relación a los objetivos estratégicos que quiere lograr la misma, consensuar con aquellos que sepan hacia dónde se dirige y qué retos se van a acometer. Los responsables de RRHH deben trabajar en total comunicación con el Comité de Dirección y conseguir, así, rediseñar y actualizar el modelo competencial. Podrá seguir siendo, en ese caso, la herramienta básica que permita seguir avanzando en todos los sistemas de gestión de talento y, a su vez, hacer avanzar a la empresa. Por el contrario, por mucho que se trate de trabajar en este área en una Organización, si la base de todo no está actualizada a las necesidades y retos de la misma, corremos el riesgo de que “todos los puentes que construyamos se caigan”, o de lo que es peor, “que los pacientes se nos mueran”.
En Steps for Talent creemos firmemente en la gestión por competencias como parte clave de la profesionalización de la labor de RRHH, y trabajamos como partners con nuestros clientes en todo lo necesario para ello. Las empresas no funcionan solas, se mueven por PERSONAS y éstas, ya se sabe…por comportamientos. El entorno laboral está cambiando con pasos de gigante y hay que actualizar las conductas que resultan necesarias en el mismo. ¡Conviene reflexionar sobre ello!
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