Época de Cambios: Por qué Ordenar Soft Skills en Mapas de Talento.

¿Qué aporta disponer de este tipo de diagnóstico en la empresa?. Pues no empezar a acometer cambios como un elefante en una cacharrería, o empezar la reforma, construyendo la casa por el tejado, sin tener en cuenta los cimientos necesarios. Con ello podremos diseñar el proceso de transformación con planes a medida de las necesidades de nuestra empresa y optimizar los costes de las inversiones necesarias a realizar.

Vivimos tiempos de incertidumbre y cambios, muchos cambios…El entorno económico y social actual está sufriendo una gran transformación, que, si bien se iba a producir en un tiempo más alargado, con la pandemia ese tiempo se ha comprimido en un lapso mucho más pequeño.

Esto quiere decir que ahora las empresas disponen de mucho menos tiempo para acometer las transformaciones que, por otro lado, les son ahora tan necesarias para seguir sobreviviendo y manteniendo su posición de mercado. También implica que una organización no se puede permitir ir dando “palos de ciego”, viendo qué debe hacer para ir amoldándose al nuevo entorno, ya que no hay ni tiempo ni presupuestos generosos que nos permitan ir “probando” y empezando de nuevo por otro lado diferente si nos hemos equivocado al implantar algo. Ahora cada euro importa y debe ser optimizado. No están los tiempos como para derrochar presupuestos.

Por ello, no hay nada más importante que tener bien preparados a nuestros equipos, analizando previamente el grado en el que van a poder enfrentarse a los nuevos procesos y objetivos. Y que nadie se engañe aquí, ya que no se trata sólo de ver si tienen los conocimientos técnicos necesarios, sino de analizar si van a saber trabajar con los nuevos comportamientos que los nuevos tiempos requieren. Y ahí hablamos de evaluar las soft skills de los mismos y ver qué mapas de talento interno tenemos.

Pongo un ejemplo básico que nadie pondría en duda:

¿Qué deberíamos analizar si quisiéramos disponer de un equipo adecuado para conseguir escalar y hacer cima en el Everest?, ¿o para cualquier nuevo objetivo que queramos acometer?.

Si un equipo quiere llegar a hacer cima en el Everest, sus integrantes no sólo deberían saber cómo escalar, usar material oportuno, hacer primeros auxilios, técnicas básicas de supervivencia, etc… Eso sería el conocimiento y la experiencia técnica. 

No obstante, tan importante como eso, o incluso más, es que también estén preparados mentalmente hacia la aventura a la que se van a enfrentar, que sepan trabajar en equipo y actuar como un grupo cohesionado, donde la supervivencia general dependa de que cada miembro sepa colaborar con los demás, autogestionarse, tener una responsabilidad inteligente, ofrecer resiliencia ante posibles obstáculos que se encontrarán, disponer de una adecuada capacidad de análisis para saber tomar decisiones, ser creativos a la hora de resolver posibles problemas que surjan, encontrar soluciones con los recursos disponibles, y, especialmente, presentar una elevada orientación para lograr los objetivos de cada día y la meta global de llegar a la cima.

Pues bien, de este ejemplo anterior, podríamos extraer numerosas soft skills que son igual de necesarias, en este caso, para seguir impulsando a nuestra Organización: colaboración, autogestión, capacidad analítica, toma de decisiones, pensamiento crítico, creatividad, innovación, orientación al logro…

Y no digamos nada de lo que deberían presentar los líderes de la expedición (léase los managers en una empresa). Resulta igual de importante que estos presenten niveles elevados de soft skills clave para dirigir al grupo, tales como capacidad de influencia, capacidad para ayudar, desarrollar y transformar a otros miembros del equipo, ayudarles a llegar a la cima en las nuevas circunstancias adversas que surjan, empatía, escucha activa, capacidad para adaptar su estilo de liderazgo ante cada circunstancia y persona, etc.

Ahora imaginemos que estamos al comienzo de la expedición. ¿No sería conveniente analizar las posibles fortalezas y debilidades del equipo con el que contamos para nuestra misión crítica?. ¿No deberíamos invertir algo de nuestro tiempo y de nuestro presupuesto en saber qué cualidades/soft skills presenta nuestro equipo para poder llegar a la cima/objetivo?. Y más importante aún…, ¿no deberíamos conocer sus posibles carencias y conseguir desarrollarlas y solventarlas antes de meternos en la marcha?. Todo esto nos ayuda a explicar que, ante los cambios a los que se ven expuestas las Organizaciones y, ante las transformaciones que se deben acometer, es muy importante analizar previamente el mapa de talento interno de soft skills con el que se cuenta en las mismas. Esto ayudará a saber elegir qué caminos o rutas son las más idóneas para llegar a la cima, saber para qué posibles obstáculos estamos más preparados y para cuáles nos convendrá dar un cierto rodeo e ir por otro lado. Igualmente, podremos conocer quién está más preparado para según qué paso dar en la transformación y ayudar a aquellos que necesiten trabajar y potenciar puntos que resulten críticos. La ventaja también reside en conocer qué puntos concretos son los que se deben desarrollar y poder optimizar, así, el presupuesto y la inversión en desarrollo, justo con las acciones que resultan clave y adaptadas a nuestros equipos y a nuestra misión.

¿Y cómo se consigue esto desde el área de RRHH?.

Pues se trata de poner en marcha proyectos de evaluación profesionalizados, que nos permitan medir objetivamente el nivel de soft skills de nuestros equipos. Y en esto, tampoco nos engañemos, no vale utilizar encuestas o cuestionarios de autoevaluación generales (“defínete a ti mismo en esto o en aquello”), ni solicitar opinión a los supervisores (“cómo defines a tu equipo”), porque, en este caso, no tendremos un diagnóstico objetivo y libre de autoconcepciones o prejuicios.

En Steps for Talent acometemos este tipo de proyectos con metodología especializada en Assessment y Development Centers, a través de los cuales nuestros consultores expertos en evaluación saben diagnosticar todo tipo de soft skills (y aseguran la objetividad propia externa de quien no está involucrado en nada interno, ni en ninguna clase de subjetividad o idea preconcebida). En este tipo de proyectos hay que establecer un diagnóstico individual y grupal por equipos, áreas, colectivos…y establecer las recomendaciones de desarrollo oportunas, ligando todo al proceso de transformación que se va a acometer y a los objetivos estratégicos que tenga cada empresa. Igualmente, analizamos la situación motivacional de los equipos y el grado de compromiso existente, así como las posibles barreras que puedan estar influyendo en éste, de cara a poder paliarlas y mejorar la experiencia del empleado.

Ya no hay excusa para empezar la casa por el tejado, e igual que no se puede subir de cualquier manera ni con cualquier grupo de personas al Everest, no se deberían acometer cambios ni procesos de transformación organizacionales sin tener en cuenta a los equipos que deben acometerlos. Ayudémosles y ofrezcámosles los recursos personales y la preparación adecuada. Analicemos qué necesitan y qué pueden aportar ya desde el inicio para acometer el cambio.

Identifiquemos, también, a los líderes adecuados para gestionar los cambios: hagamos que desarrollen sus posibles oportunidades de mejora para que sean capaces de inspirar y transformar a sus colaboradores.

Las empresas necesitan cambios. Existen nuevos entornos. Pero los cambios y los objetivos los logran las personas que trabajan en ellas y ya sabéis que en Steps for Talent tenemos muy claro que éstas son siempre lo primero.

Que nadie pretenda llegar al Everest, o a la nueva vuelta de la esquina, sin ayudar y desarrollar a su equipo. Corre el riesgo, entonces, de que los miembros de su expedición vayan abandonando…Y no digamos nada ya si esa expedición hay que hacerla teletrabajando y con mayor incertidumbre de lo habitual. Lo dicho, ¿hablamos de cómo empezamos a ayudar a los equipos?. Nuestra organización nos lo agradecerá.