¿Qué es un Modelo de Competencias? ¿Por qué resulta estratégico alinear competencias y roles en una Organización? ¿Cómo integrar puestos tipo y competencias de una forma correcta?.
En este post vamos a reflexionar sobre la importancia de lo que constituye una de las piedras base y angulares para la Gestión del Talento: el Modelo de Competencias. Igualmente, expondremos también cómo al integrar éste y alinearlo con los diferentes roles o perfiles existentes en una Organización, se aumenta, exponencialmente, la productividad y se mejora la experiencia del empleado.
Esta práctica garantiza no sólo que los empleados tengan las habilidades necesarias para desempeñar con éxito sus funciones, sino que también contribuye al desarrollo profesional y al éxito organizacional.
Empecemos por explicar qué es un Modelo de Competencias: éste es un marco estructurado donde se recogen y detallan todos los comportamientos que resultan clave para tener éxito en una Organización concreta. Cada Organización debe tener el suyo propio, atendiendo no sólo a lo que resulta crítico para desarrollar su actividad a través de los diferentes roles de la empresa, sino también, y con especial relevancia, a su cultura y valores.
Este Modelo de Competencias ha de detallar diversos elementos y puede tener diferentes formatos. No obstante, es imprescindible que siempre incluya lo siguiente:
-Competencias básicas o generales: aquellas que todo colaborador de la Organización debe tener, independientemente de su puesto.
-Competencias específicas: aquellas que pueden resultar clave para una determinada familia de puestos o área de la Organización.
-Estructura de niveles de competencias: hace referencia al grado de dominio o de desarrollo de esa competencia.
-Indicadores o descripción de cada nivel: detallando el conjunto de comportamientos concretos que hay que manifestar para situarse en cada nivel propuesto.
Definir este Modelo de Competencias conlleva una técnica y una metodología concretas, pues hay que atender tanto a aspectos relativos a la estrategia de la empresa, como a aspectos específicos y concretos de cada área y su desempeño. Se debe integrar todo lo relativo al sector donde la empresa opera, a su cultura, a sus valores… Lo podríamos definir como una especie de “Guía Comportamental” para que toda la “tripulación” (o empleados) lleven el barco (o Compañía) a buen puerto.
Y, ¿POR QUÉ RESULTA CRÍTICO ALINEAR EL MODELO DE COMPETENCIAS CON LOS ROLES DE LA ORGANIZACIÓN?
Como hemos dicho, el Modelo de Competencias, es la herramienta que permite objetivar y profesionalizar la Gestión del Talento. Alinearlo con los diferentes roles ofrece numerosos beneficios, pero, ante todo, constituye un enfoque estratégico que permite mejorar la Gestión de las Personas y aumentar la productividad.
Establecer la correspondencia entre el modelo y cada rol, definiendo qué competencias requiere cada uno para que quien lo ejecute tenga éxito en su desempeño, estableciendo qué grado y qué comportamientos específicos hay que mostrar en su ejecución, permite a la Organización potenciar las siguientes áreas:
1. Selección y Contratación: es importante identificar y seleccionar a los candidatos que tengan las habilidades necesarias para el puesto, yendo más allá de los conocimientos técnicos y poniendo en valor comportamientos que ayuden a predecir el éxito en el mismo. Esto es igual a identificar potencial en el talento externo, diferenciar a los candidatos que lo tengan y asegurar una adaptación o integración más rápida en la Compañía.
2. Formación y Desarrollo Profesional: el Modelo de Competencias y su integración en cada rol, permite analizar y conocer qué necesidades específicas de habilidades existen, qué se debe potenciar y desarrollar. Esto, a su vez, lleva a poder definir y establecer planes de carrera oportunos, alineados con la actividad de todos los colaboradores. Y, claro está, esto redunda en una mayor motivación y compromiso del equipo.
3. Evaluación del Desempeño: conocer qué grado de competencias hay que manifestar en cada rol permite a los managers evaluar con objetividad el desempeño de sus colaboradores. Valorar no sólo qué se consigue, sino cómo se consigue, permite guiar mejor al equipo y potenciar su desarrollo. El Modelo de Competencias alineado a cada rol, permite disponer de un lenguaje común para colaborador y manager, así como de una guía de medir clara y objetiva, atendiendo a comportamientos y niveles.
4. Desarrollo de un Modelo de Liderazgo adecuado: si nos centramos en las competencias necesarias para liderar, atendiendo a nuestra cultura y valores, resulta más fácil identificar a quién puede ocupar roles de liderazgo, promocionar a la posición de manager a las personas adecuadas por tener la capacidad para ello y no sólo porque se lleve un montón de años trabajando en el área o porque se sea un gran experto. Liderar conlleva capacidades y comportamientos clave que atienden a gestionar personas, no sólo a coordinar objetivos y tareas.
5. Valoración de Puestos y Equidad Retributiva: definir las competencias que requiere cada rol es uno de los factores (aunque no el único), que ayuda a valorar el nivel del puesto, su aportación a la Organización y, por tanto, equilibrar la retribución que debería tener todo el mapa de puestos tipo.
6. Mapa del Talento Interno: el Modelo de Competencias también ayuda a identificar potencial en nuestros colaboradores y situar a éstos en una matriz de talento interno, que nos permita, desde RRHH, poner en marcha diferentes acciones, adaptadas a diferentes colectivos, cuidando, especialmente, el desarrollo de aquellos que sean High Potential.
Por todo ello, tenemos claro que disponer de un Modelo de Competencias que sirva de Guía para la Gestión del Talento y dote de objetividad a todas las acciones llevadas a cabo desde el área, resulta crucial para una empresa. Alinearlo con los diferentes roles es la estrategia para ir gestionando de forma óptima a las Personas de una Organización.
Sin embargo, es importante tener en cuenta que esta herramienta debe ser conocida por todos en la Compañía, constituir un marco de referencia común para todas las Personas que trabajan en ella. Igualmente, debe poder ser usada con una correcta capacitación por parte de aquellos que requieran de su utilización para la toma de decisiones: RRHH y Managers de todas las áreas. Por ello, formar en su utilización y asegurarnos de que todo el mundo la usa correctamente es primordial.
En STEPS FOR TALENT colaboramos con nuestros clientes en todo tipo de proyectos que atiendan al diseño e implementación de este tipo de modelos y prácticas. Nos encanta dotar de carácter estratégico a las áreas de Gestión de Talento, pero, sobre todo, contribuir a la Gestión de las Personas, su desarrollo y su bienestar en las Organizaciones. Porque como dijo Aristóteles en su día: “La Excelencia no es un acto, sino un hábito”, así que nosotros apostamos por el desarrollo constante de comportamientos y competencias, así como por su integración en las Organizaciones. Cuando se detallan los comportamientos que constituyen el rendimiento excelente y se trabaja en ellos…se convierten en el hábito necesario.
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