22 noviembre, 2018

Selección por Competencias: o cómo disminuir la futura rotación.

Selección por Competencias

Estamos en un mercado laboral caracterizado por la lucha continua de las compañías ante la escasez de talento. Sí, habéis leído bien…todo el que trabaja en atracción y adquisición de talento sabe de lo que hablo. A pesar de las cifras de desempleo, los perfiles especializados de numerosas vacantes son cada vez más escasos. Los niños de hoy en día no saben en qué trabajarán y tampoco se están formando en ello, ya que no hay itinerarios formativos y de experiencia para profesiones que ni siquiera sabemos que existen y que se van creando sobre la marcha, en base a necesidades de los últimos tiempos. Ya en 2015, el estudio sobre “Escasez de Talento” de Manpower Group, reflejaba como el 38% de los directivos a nivel mundial declaraba estar teniendo mayores dificultades que nunca para encontrar candidatos con las habilidades adecuadas. 

De este modo, conceptos como employer branding o “experiencia del candidato” han pasado a ocupar un lugar primordial en las políticas y estrategias de reclutamiento (y quien no lo tenga en cuenta, estará sufriendo). No obstante, de esto hablaremos en otros posts futuros.

Hoy quiero resaltar aquí otro aspecto, que es el de las consecuencias de no atender a evaluar en profundidad el perfil competencial de un candidato, dentro del proceso de selección. La lucha encarnizada por encontrar talento y captarlo para nuestra compañía, hace que la mayor parte de la selección se esté centrando sólo en evaluar criterios curriculares (formación, experiencia, conocimientos específicos, idiomas…).

Una vez que se encuentra a la persona con un CV adecuado, se chequea que todo lo que pone en el mismo, se corresponde con los conocimientos que va a tener que poner en práctica. Es decir, se chequea que la persona SABE hacer las funciones que tendrá que desempeñar en la posición para la que se le evalúa. Y hasta aquí…, en la mayoría de los casos, la evaluación. Parece como si, al resultar tan difícil encontrar a alguien con los criterios curriculares adecuados, no necesitáramos seguir profundizando en una evaluación mayor. Se indaga en que le interese el proyecto ofertado y si dice que sí (simplificando mucho lo relativo a motivación por oferta y empresa), se le propone la incorporación.

Es un modo de hacer selección…, pero, obviamente, sólo asegura la adaptación a nuestra compañía en el corto plazo: el candidato sabe hacer lo que va a tener que desempeñar en nuestra empresa y, por el momento, le interesa hacerlo. Pero, ¿qué pasa con las motivaciones intrínsecas de esa persona? ¿Con aquello que disfruta haciendo y le resulta fácil porque le sale de manera natural, o lo que es peor, qué pasa con aquello que no le motiva a nivel interno?.


¿DÓNDE QUEDA LA EVALUACIÓN SOBRE SI QUIERE Y PUEDE HACER LO QUE CONLLEVA LA VACANTE OFERTADA? ¿CUÁLES SON SUS PALANCAS COMPORTAMENTALES O SUS DRIVERS CONDUCTUALES?.

Evaluar esto es lo que nos asegurará disponer de un alto grado de predicción sobre el ajuste en el medio y largo plazo. La clave para conseguir tomar decisiones adecuadas de cara al futuro, reside en no centrar el proceso de selección sólo en una entrevista curricular.

El estudio de Linkedin de 2018 sobre “Tendencias de Selección” ha revelado que el 63% de reclutadores a nivel mundial, declara que no es posible recabar información sobre soft skills a través de entrevistas tradicionales.

Todo aquel que se dedique a la Selección debería ser experto en saber evaluar competencias y poder predecir si la persona evaluada tiene un buen o mal nivel de trabajo en equipo, iniciativa, planificación, liderazgo, etc., según las competencias que sean esenciales para el éxito en el puesto. Igualmente, los managers de cada negocio o de línea, deberían saber evaluar en las fases finales de los procesos de selección dichas competencias, de modo que se pueda chequear no sólo conocimientos técnicos, sino el grado de ajuste futuro a las funciones del rol, al modo de funcionamiento del equipo y al contexto organizacional de la compañía. Evaluar en base a competencias y valores disminuye el desajuste y la rotación en el medio y largo plazo.

En este sentido, desde Steps for Talent, contribuimos, a través de nuestros programas de Formación in Company, a mejorar las técnicas y la capacidad para evaluar competencias y valores de todos aquellos agentes involucrados en la selección, ya sean especialistas de RRHH, o bien Managers de Negocio que participan en la selección de sus equipos.

Creemos importante reivindicar que la escasez de talento existente, no debe provocar una disminución de la profesionalización en el rol del profesional de selección. La selección no debe consistir sólo en atraer y reclutar (encontrar), sino que debe contemplar el hecho de saber elegir a los mejores para nuestra compañía. Dejemos de hacer entrevistas tradicionales curriculares al uso y pasemos a saber evaluar competencias, bien a través de entrevistas, bien a través de pruebas situacionales. Eso hará que se minimice la probabilidad de rotación a futuro, ya que cada candidato estará haciendo no sólo lo que SABE, sino lo que PUEDE y QUIERE hacer. Por no hablar de detectar capacidades y potencial, aun sin haber desempeñado el puesto previamente…¿Igual solucionamos también el problema de no encontrar talento?. Ahí lo dejamos…

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