Cada vez es mayor el número de clientes que nos habla sobre necesidades en relación a talento joven. La mayoría expresa dificultades para conseguir encontrar profesionales jóvenes que encajen en las necesidades de la empresa, pero aludiendo, especialmente, a las habilidades que tendrían que poner en práctica en el día a día. Parece una incoherencia, que existiendo en España una tasa de desempleo juvenil del 33,5%, las empresas puedan tener problemas para cubrir vacantes de trainees o recién titulados. ¿Qué dificultades hay en relación al talento joven?.
Este mes de Febrero, el IESE ha presentado su informe “El Futuro del Empleo y las Competencias Profesionales del Futuro: la Perspectiva de las Empresas”. En el mismo se detalla que, de 53 compañías encuestadas, representativas de la economía española, el 72% encuentra problemas para cubrir los puestos de trabajo que ofrecen. El estudio muestra también que existe una importante brecha de conocimientos, capacidades y actitudes, entre lo que el tejido empresarial demanda y lo que el sistema educativo ofrece. Además, parece que, lejos de solucionarse, este tema irá en aumento en los próximos cinco años. Y esto ocurre, tanto a nivel de graduados universitarios, como a nivel de Formación Profesional.
¿QUÉ MEDIDAS SE PUEDEN PONER EN PRÁCTICA PARA SOLVENTAR ESTE ASPECTO?
En relación a esto, cada vez es mayor el número de compañías que implantan programas de talento joven, a través de los cuales se forma a l@s chic@s en las diferentes áreas de la empresa, siendo, por el momento, las organizaciones quienes están intentando erradicar este gap. Eso requiere inversión económica y tiempo, pero asegura tener profesionales formados en los aspectos “core” del negocio.
Por otro lado, se sabe que el sistema educativo debe cambiar, hacia un modelo más flexible y de mayor calidad. La revolución digital que se está viviendo en las organizaciones hace que se necesiten perfiles que aporten conocimientos tecnológicos, que sepan desenvolverse con los nuevos sistemas y tecnologías que se están implantando. Igualmente, se necesitan perfiles que aporten adaptabilidad, resiliencia, colaboración a gran escala, comunicación, sentido emprendedor y liderazgo. Sin embargo, aunque se va teniendo la intención de cambiar el sistema educativo, no hay, en cambio, planes educativos que contemplen todo ello de forma estructurada y alineada con la realidad empresarial.
Dentro de este marco de “escasez de talento joven” y hasta que el sistema educativo vaya cambiando, cobra especial importancia saber identificar el potencial en los jóvenes, de forma que el grado de adaptación a las necesidades de cada compañía sea mayor y ese proceso se pueda dar lo más rápido posible en el tiempo. Si identificamos ese potencial en cada uno, nos aseguraremos de que la inversión realizada en su formación se traduzca en resultados a futuro para la empresa, así como en un adecuado plan de carrera para el joven profesional.
¿PERO CÓMO EVALUAR EL POTENCIAL EN JÓVENES QUE NUNCA ANTES HAN TRABAJADO?
Lo importante es saber detectar las “soft skills” que aporta, es decir, sus aptitudes más naturales e innatas, a nivel de personalidad, y analizar en qué medida éstas son importantes en nuestra Organización.
Para ello, es importante saber hacer entrevistas competenciales, donde el
candidato nos ofrezca información comportamental sobre su perfil. Buscar situaciones de incidentes críticos en su pasado reciente, en pequeñas prácticas que hayan llevado a cabo, o responsabilidades y tareas que hayan asumido en actividades deportivas, de asociaciones, voluntariado, etc. Analizar cuál ha sido su estilo de trabajo en las mismas nos puede ayudar a detectar qué fortalezas son las que pone en marcha a la hora de gestionar diferentes temas y qué otros aspectos no aparecen en él de forma innata y tendrán, aún, que desarrollar.
Otro aspecto importante es evaluarles a través de pruebas situacionales. Enfrentarles a diferentes situaciones es la manera más efectiva de poder predecir mejor si trabajará bien en equipo, si será flexible, si presentará orientación al logro de resultados, negociará bien, etc.
Para ello existen dinámicas, casos y rol plays de todo tipo, que nos ayudan a ver esos puntos. De hecho, existe una tendencia nueva que es evaluar a través de gamificación. Sin embargo, con esto último hay que tener especial cuidado en que los juegos, además de dar una buena imagen de nuestra marca como empleador y que impacte positivamente en los chicos, ayuden, por otra parte, a evaluar de forma correcta los factores que queremos ver. Esas gamificaciones, por tanto, deben ser hechas por profesionales de la evaluación, que sepan poner en marcha escenarios de juegos que lleven a los candidatos a poder demostrar su potencial. No se trata sólo de que los jóvenes pasen un buen rato y se lleven una buena imagen. Debemos ser capaces de encontrar información útil sobre los candidatos para poder tomar decisiones en la selección.
En cualquier caso, nuestra experiencia en evaluación de Talento Joven, nos lleva a concluir que es importante hacer evaluaciones de potencial profesionalizadas, que den la oportunidad a los jóvenes de manifestar su potencial, siendo éste un aspecto muy intangible, que hay que saber sacar a la realidad, sin hablar tanto de conocimientos y/o experiencia que puedan aportar.
Y, mientras el sistema educativo no cambie y se vaya adaptando más a la realidad empresarial, hoy por hoy, detectar potencial en los jóvenes e invertir en formarles y adaptarles a la organización, se constituye en la solución más práctica e inmediata. Empecemos a ayudarles…tienen mucho talento escondido…detectémoslo, y ¡ofrezcámosles una oportunidad!. Es responsabilidad de todos.
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