¿Cómo podemos aumentar los indicadores de éxito en el área de Selección?. ¿Qué aspectos influyen directamente en que podamos aumentar el número de vacantes cubiertas y disminuir el tiempo invertido en el cierre de posiciones abiertas?. La adquisición de talento constituye uno de los ámbitos que mayor transformación necesita actualmente en RRHH.
Los entornos cambiantes y de incertidumbre (VUCA/BANI) en los que vive no sólo el ámbito empresarial, sino la sociedad en general, así como la digitalización de muchas funciones y la necesidad de atraer y fidelizar talento, son aspectos que provocan que las hojas de ruta de RRHH vayan cambiando de dirección, encaminándose a horizontes que les obligan a estar mucho más “profesionalizados” en comparación a lo que se venía haciendo hasta ahora en muchas Organizaciones. Por fin se ha empezado a considerar al área de Gestión de Personas como un ámbito estratégico y de vital importancia a la hora de acompañar al Negocio en su actividad. Y aquí es donde nos encontramos una de las necesidades clave que han surgido recientemente en las empresas: poder encontrar y atraer talento.
Actualmente ninguna Organización puede darse el lujo de no tener profesionalizada el área de Recruiting, Talent Acquisition, Selección o como quiera que la deseen llamar. El éxito en la misma depende de un engranaje amplio que debe atender a múltiples factores y no centrarse, exclusivamente, en el ámbito del employer branding, como muchas Organizaciones pretenden.
De este modo, si me permitís un símil muy gráfico, invertir en la imagen de marca como empleador, vendría a equivaler a ponerse muy atractivo para salir a conseguir pareja: te compras ropa que te favorezca, te vas a un centro de estética a que te dejen guapo, le dices a tu peluquero que te haga un corte de pelo que vaya con la forma de tu cara… y voilà, te has convertido en alguien mucho más atractivo que antes. Puede que, incluso, los “candidatos a posible pareja” se aproximen de forma proactiva a ti. Sin embargo, si no sabes, también, gestionar adecuadamente una primera conversación, llevar el resto de unas cuantas citas en las que te conoces más en detalle, resaltar tus puntos positivos y hacerle ver al otro que tu forma de entender la vida coincide con la suya, no va a haber “matching”, es decir, lo de convertirse en pareja se difumina, cayendo al suelo sin éxito. Y no te digo nada si, además, no eres capaz de evaluar el potencial que tiene ese candidato a pareja. Si no haces un buen análisis y sólo te dejas llevar por las apariencias o por los aspectos más obvios, sin rascar qué hay debajo… eso acaba aún peor… en pareja fracasada.
Pues volviendo al ámbito organizacional, con todo lo anterior vais a ver la correspondencia con los aspectos clave a gestionar para tener un área de selección exitosa: además de trabajar el employer branding para “ponerse atractiva” para los candidatos, una Organización debe atender a todos sus procesos posteriores en la selección.
De este modo, cuando iniciamos el contacto con el candidato, hay que saber gestionar el proceso de “citas” de principio a fin con mucha profesionalidad, de forma que su experiencia con nosotros sea óptima, pero no sólo eso… También será primordial que comuniquemos con transparencia nuestra cultura y nuestros valores, aspectos muy necesarios para ver si hay un “matching” correcto, de forma que no tengamos que sufrir luego el tan temido abandono de la posición (leáse rotación temprana).
Igualmente, hemos de saber valorar potencial, es decir, aunque no parezca el candidato idóneo ahora mismo… ¿podría llegar a adaptarse rápidamente a lo que hay que hacer en la posición?.
Y atendiendo a todos estos planteamientos que parecen muy lógicos, pero que no siempre se tienen en cuenta, llegamos a la pregunta clave de nuestro artículo:
¿QUÉ PROCESOS SON CLAVE Y CÓMO SE DEBEN ACOMETER PARA CUBRIR EL MAYOR NÚMERO DE VACANTES POSIBLE CON NUESTRO ÁREA DE SELECCIÓN?.
Para responder a esta pregunta, conviene analizar el proceso de selección de principio a fin, e ir parándonos en los puntos críticos.
1. Descripción del Perfil Requerido: en nuestra experiencia, es uno de los aspectos que más retrasan e imposibilitan cubrir vacantes. ¿Por qué?. Porque siempre se suele cometer el error de dejar que sea el Negocio o el área concreta el que lo dibuje. Tiene su lógica, por supuesto, es quien lo necesita. Pero de dejar elaborar el perfil, a hacerlo conjuntamente, trabajando en equipo con ellos y orientándoles en qué se traduce después lo que piden en la búsqueda de candidatos, hay un abismo.
Yo siempre digo que las cartas a los Reyes Magos, o querer 2×1 (léase un candidato que sea polivalente y tenga experiencia en todo), o incluso los milagros (un bagaje de ocho años de experiencia, pero con el salario que se le daría a alguien junior, por ejemplo), todo eso es fácil de redactar y de solicitar. Otra cosa es encontrarlo y el malestar que les entra a los de Negocio cuando los de Selección no lo consiguen. Pasado un tiempo en el que el milagro es imposible, el perfil que se había dado en un principio se convierte en otro, pero con la consiguiente pérdida de tiempo en el que la vacante está sin cubrir, el desgaste del recruiter y la desesperación del Negocio. Por todo ello, es imprescindible que desde el ámbito de la selección se trabajen procesos y tareas de asesoramiento profesionalizado al Negocio. Se debe orientar sobre lo que va a implicar la búsqueda, así como sobre cuáles pueden ser los aspectos del perfil críticos y excluyentes, y cuáles, en cambio, pueden ser valorables. Dicho de otra manera, definir con ellos un perfil coherente que describa lo que necesita nuestra organización, no más allá, y con lo que puede existir en el mercado cuando iniciemos la búsqueda.
2. Fomentar y conseguir una buena experiencia del candidato: si en los diferentes contactos que el candidato mantiene con nosotros, éste no se encuentra cómodo, no recibe una adecuada comunicación sobre la vacante, el proyecto, nuestra Compañía, etc., es muy probable que éste se vaya desilusionando con nuestra oferta, que aumente su posible desconfianza o que se esfume su interés. Ofrecer un trato excelente, dar información del proceso, ofrecer un feedback en cada paso de la selección y atender todas sus posibles dudas, son aspectos que no pueden faltar. Y en este proceso no sólo intervienen los técnicos de selección, sino cualquier persona de la Organización que vaya a tener contacto con el candidato (futuro responsable, futuros compañeros, etc.). En nuestra experiencia, este es otro error que se suele cometer, que sólo el recruiter mantiene el contacto continuo con el candidato, y no siempre…
3. Persuasión e Influencia: no se trata de “vender motos”, sino de saber analizar las necesidades de cada candidato y saber orientar nuestro discurso con éste en cuanto a resaltar todo aquello que tengamos en nuestra Organización y que pueda coincidir y hacer “matching” con éstas. Hay que conocer el proyecto que ofrecemos, lo que éste conlleva y lo que existe en nuestra Organización. Después hay que saber transmitirlo, pero de forma que enlace con lo que el candidato está buscando. Muchas veces el de selección espera que eso lo comente el Negocio, y otras muchas, el de Negocio espera que eso lo haga el de selección… al final la casa sin barrer. Esto nos lleva a otro punto crucial que es el del análisis de la motivación.
4. Análisis de la motivación de cada candidatura: chequear ese área en entrevista no pasa por preguntar sólo “¿Y tú qué proyecto buscas?”. La motivación de una persona es una de las cosas que, si se chequean bien en entrevista, mejor va a predecir el futuro desempeño y la posibilidad de rotación. Conviene analizar sus intereses profesionales en el corto, medio y largo plazo, así como las tareas y funciones con las que más disfruta, el entorno laboral en el que prefiere trabajar, lo que valora, lo que no… Por lo que vemos habitualmente, en nuestra experiencia, percibimos que las entrevistas se suelen centrar más en chequear el perfil curricular y este otro aspecto se ve de manera tangencial. Es un error. Luego viene el fracaso en la relación. Era el candidato más “guapo”, pero no ha habido amor.
5. Identificación o evaluación de potencial: estamos en una época en la que muchos de los puestos a cubrir son de reciente creación, no han existido hasta el momento. Eso hace que no haya gente con experiencia en ellos. Antes se veía en un curriculum si el candidato había estado ejercitando las funciones. La cosa resultaba más fácil de cara a tomar decisiones de ajuste al puesto o no. Ahora hay que saber hacer entrevistas que predigan el éxito en ese puesto, pero sin evidencias directas curriculares que nos hagan decir fácilmente que, como ya lo ha hecho antes, lo va a hacer bien. Es necesario saber valorar soft skills, aspectos internos y esenciales de las personas que nos ayuden a minimizar el riesgo en nuestra decisión sobre la adecuación o no de esa candidatura a nuestra vacante.
Y volviendo a la escasez de talento existente en muchos ámbitos profesionales, si no hay candidatos ideales hay que saber detectar qué otras candidaturas podrían adaptarse rápidamente a lo que se debe realizar en el puesto y, como decíamos antes, además, está motivado para ello. Las Organizaciones que han empezado a entender esto, han dotado de mucha más eficiencia y agilidad a su área de selección.
A todo lo anterior, habría que añadir otros aspectos, como saber diseñar una oferta atractiva y hacer un buen job posting, conocer los posibles nichos de candidatos para cada posición, agilizar con digitalización los procesos rutinarios que se pueden automatizar (consiguiendo así mayor tiempo para que los recruiters puedan aportar valor en todo lo comentado anteriormente), disponer de un benchmarking de bandas salariales de las posiciones a cubrir, o entender y visualizar posibles transiciones de carrera de unos puestos a otros.
La Selección no es fácil y, mucho menos, en estos tiempos que corren. Si, además, no está profesionalizada, se convierte en una misión imposible. Los recruiters deben estar formados en todos estos aspectos, entroncados con las actualizaciones continuas que se producen en el mercado laboral del que se nutren de candidatos. Igualmente, el Negocio también debe estar formado y familiarizado en todo lo relativo a cómo su rol impacta en el proceso de selección (descripción del perfil requerido, contacto con candidatos finalistas, comunicación del proyecto profesional, etc.).
En STEPS FOR TALENT somos expertos en impartir este tipo de formación y sensibilización a todos los agentes involucrados, así como en diseñar e implementar todos los procesos necesarios para optimizar el funcionamiento del área de Adquisición de Talento. Es decir, ayudamos a que haya más “matchings” y “parejas” entre Organizaciones y candidatos.
¡Qué le vamos a hacer! Nos gusta contribuir a la felicidad en el mundo y convertir a los equipos que intervienen en la selección en “cupidos” que sepan hacer que Organizaciones y candidatos se encuentren y se enamoren. Así que, … ¡Que viva el amor y el mantenerse ilusionados después en el futuro!
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