¿Por qué es importante evaluar y tener identificado el talento interno en una Organización? ¿Para qué sirven los Planes de Sucesión? ¿Qué características deben cumplir éstos para atender a las demandas que los actuales entornos VUCA o BANI plantean a las empresas?
En el dinámico panorama empresarial actual, la identificación del talento se ha convertido en un pilar fundamental para garantizar la continuidad y el éxito de las Organizaciones. Entender qué personas poseen habilidades críticas, capacidades estratégicas y un potencial único no solo facilita la gestión de recursos humanos, sino que también prepara el terreno para enfrentar retos futuros.
Identificar el talento interno permite a las empresas desarrollar estrategias que promuevan el aprendizaje continuo, la motivación y la fidelización de personas clave. Esta detección del potencial, es decir, la identificación temprana del talento no solo beneficia al individuo al potenciar su desarrollo profesional, sino que también fortalece la estructura organizacional frente a retos inesperados. Es uno de los aspectos clave para ir preparando un futuro sostenible en cada Compañía.
Esto nos lleva a concluir que los Planes de Sucesión son una herramienta estratégica. Resultan indispensables para mitigar riesgos y garantizar la sostenibilidad de las empresas. Su objetivo central es el de preparar líderes para asumir roles críticos dentro de la Organización en caso de movimientos inesperados, como jubilaciones, renuncias o cambios corporativos.
No obstante, si hablamos de cambios…, como actualmente vivimos en una transformación continua y sin freno, estos planes se vuelven más críticos y necesarios que nunca. Porque una cosa es ir haciendo ajustes y adaptándonos como Organización continuamente…, y otra muy distinta es pensar que no debemos planificar nada, sino ir asumiendo los cambios según nos llegan y van siendo ineludibles. Esa es una idea equivocada porque la adaptación implica también analizar lo que nos va a venir y, en función de ello, estar lo más preparados posibles para enfrentarlo y adaptarnos ágilmente. Esto sirve tanto para el desarrollo individual, como para el desarrollo global de una Organización.
¿CÓMO SE DEBEN CONSTRUIR, POR TANTO, LOS PLANES DE SUCESIÓN DE FORMA QUE ATIENDAN A LAS CARACTERÍSTICAS DE LOS ENTORNOS VUCA O BANI Y A LAS TRASNFORMACIONES CONSTANTES?
Lo primero que hay que tener en cuenta es que un Plan de Sucesión efectivo no solo se enfoca en identificar candidatos internos para ocupar puestos clave, sino también en la formación y en el desarrollo continuo de habilidades necesarias para liderar en el futuro.
Sin embargo, un aspecto crucial que a menudo se pasa por alto es la validación y el reajuste constante de estos planes. Las empresas deben revisar periódicamente sus estrategias de sucesión para asegurar que estén alineadas con las necesidades cambiantes de la Organización y los desafíos externos. Este proceso de ajuste continuo garantiza que los planes no se queden obsoletos y que las personas seleccionadas sigan siendo las más capacitadas para los roles previstos.
Por otra parte, hay ciertos elementos que resultan clave y que siempre deben estar incluidos en un Plan de Sucesión:
1. Evaluación detallada, profunda y objetiva del talento: para esto hay que disponer de herramientas que aseguren ese nivel de profundidad de evaluación, así como que se utilice la misma “regla de medir” para todo el mundo. Aquí la clave radica en utilizar un perfil ideal de contraste, contra el que vamos a evaluar unas habilidades concretas, que serán las que necesiten los roles para los que estamos estableciendo la sucesión. Y esas habilidades deberán estar definidas y niveladas en un Modelo o Diccionario de Competencias Corporativo, que marcarán los diferentes niveles necesarios (es decir, establecerá la regla de medir).
2. Desarrollo continuo: diseñar programas de formación que mejoren tanto habilidades técnicas (hard profile) como blandas (soft profile). Estos deben entrelazar las necesidades a futuro de la empresa con los posibles gaps u oportunidades de mejora detectados en el colectivo “sucesor”.
3. Flexibilidad estructural: preparar a los líderes para adaptarse a cambios organizacionales y externos. Este es un aspecto crucial, y una de las principales variaciones en relación a cómo se elaboraban hace algunos años los Planes de Sucesión. Como dijo Heráclito, “lo único que permanece es el cambio”, así que contemplar la flexibilidad en todos los niveles de la planificación que hagamos es crítico. Aquí es donde cobra sentido lo de dejar abierto todo a la revisión y ajuste constante, lo que, como hemos dicho anteriormente, no implica dejar de planificar y anticiparse.
4. Comunicación efectiva: hay que garantizar que todos los niveles de la empresa comprendan la importancia de la sucesión y participen activamente en el proceso. Este es otro error que se suele cometer a veces, pues solo se comunica a los propios interesados, perdiendo una magnífica oportunidad para poder aumentar positivamente los índices positivos de experiencia del empleado, ya que el hecho de que se observe que la empresa pone el foco en la identificación y el desarrollo de talento es algo que ayuda a fidelizar y a aumentar compromiso.
5. Mecanismos establecidos para validar regularmente el progreso de los candidatos seleccionados: esto puede incluir evaluaciones de desempeño, retroalimentación de equipos y análisis de competencias adquiridas. Si se detectan brechas, los planes deben ser reajustados de inmediato para garantizar su eficacia.
Hay que tener en cuenta que el entorno VUCA (Volatilidad, Incertidumbre, Complejidad y Ambigüedad) y su más reciente evolución, el entorno BANI (Frágil, Ansioso, No lineal e Incomprensible), han transformado las reglas del juego en las Organizaciones. Estos contextos demandan una reconfiguración de los planes de sucesión para que sean más ágiles, resilientes y adaptativos. De este modo, las principales características que debe desarrollar un Plan de Sucesión para estos entornos conllevan:
a) Agilidad Organizacional: los líderes deben ser capaces de tomar decisiones rápidas y efectivas en situaciones de incertidumbre.
b) Capacidades Estratégicas: diseñar planes que fomenten en los futuros líderes habilidades tales como pensamiento crítico y resolución de problemas, junto a una visión global y de anticipación hacia el futuro. Estos ambientes exigen combinar el corto y el largo plazo constantemente.
c) Resiliencia: preparar a los sucesores para manejar el estrés y adaptarse a cambios abruptos o disruptivos.
d) Gestión emocional: en contextos donde el estrés es un compañero habitual de viaje, los líderes deben saber regular sus emociones, ser empáticos y ser también capaces de inspirar confianza y tranquilidad en los equipos.
e) Adaptabilidad: las soluciones no lineales y la capacidad de navegar en situaciones incomprensibles son esenciales.
f) Innovación constante: fomentar una cultura de creatividad y experimentación que permita enfrentar desafíos impredecibles. Para esto es muy útil implantar una cultura del error, que permita los fallos y los entienda como aprendizaje experimental (ensayo-error), que constituyan aspectos de los que se extraigan conclusiones válidas para una mejora continua.
En estos entornos, el punto que comentábamos arriba de la validación constante es aún más crítica, ya que los cambios rápidos y las complejidades demandan ajustes frecuentes para los planes de sucesión. Las empresas deben implementar prácticas de seguimiento, que permitan identificar rápidamente si los líderes en desarrollo van estando preparados para los desafíos emergentes. En el entorno BANI, donde la fragilidad y la no linealidad son predominantes, los reajustes deben ser más frecuentes y estratégicos. Esto incluye no solo validar las competencias de los sucesores, sino también evaluar las capacidades de la Organización para apoyar su desarrollo.
La identificación del talento y la planificación de la sucesión son herramientas estratégicas que ninguna Organización puede ignorar, especialmente en entornos tan dinámicos como los actuales. Adaptar estos procesos al contexto VUCA o BANI no solo asegura la continuidad operativa, sino también la capacidad de la empresa para prosperar frente a la incertidumbre y el cambio. Las Organizaciones que invierten en identificar talento clave, diseñar planes de sucesión flexibles y ajustar continuamente sus estrategias estarán mejor preparadas para enfrentar el futuro y garantizar su sostenibilidad en un mundo cada vez más complejo.
En STEPS FOR TALENT somos especialistas en desarrollar este tipo de proyectos. Apostamos por la identificación y el desarrollo de talento, como pilares constantes de la evolución y el crecimiento de las empresas. Disfrutamos ayudando a nuestros clientes y a sus colaboradores en la planificación de su crecimiento y estamos convencidos de que, si bien los entornos actuales contienen dificultades de cierto calibre para las empresas, una de las principales claves para superarlas radica en saber gestionar adecuadamente y con la máxima eficacia el talento del que disponen.
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