18 abril, 2024

Desarrollo de Talento Interno: de Valor Añadido a Necesidad en RRHH.

¿Por qué la Identificación y el Desarrollo de Talento Interno se han convertido actualmente en algo imprescindible dentro del área de RRHH? ¿Qué ventajas obtiene una Compañía trabajando esta vertiente? Y si no se lleva a cabo, ¿Qué problemas tendrán que enfrentar las Organizaciones?
El Desarrollo de Personas ha dado un paso al frente para situarse como una de las áreas prioritarias de RRHH. Desde este post vamos a explicar los motivos que han contribuido a ello, atendiendo a las características del mercado laboral actual y de los entornos VUCA o BANI en los que estamos inmersos como sociedad.
Hasta hace pocos años las políticas de Desarrollo de Talento Interno se veían como una especie de valor añadido que sólo ciertas Compañías, con visión y buen criterio, ponían en marcha y gestionaban. El desarrollo implicaba visión en el futuro, inversión y recogida de frutos (beneficios) posteriores. No todas las empresas estaban en ese punto. Muchas veces la inmediatez y el corto plazo anteponían sus urgencias: el cumplimiento de la normativa legal y las relaciones laborales, la gestión de nóminas, la selección y cobertura de vacantes… ¿Hemos dicho selección?. Pues sí, en España, al menos, existía una tradicional tendencia (que se reveló como poco útil) de buscar el talento necesario fuera de la Compañía, con la inversión que eso ha conllevado siempre de recursos económicos, así como de tiempo, esfuerzo y trabajo de los profesionales de RRHH. No se solía atender a la identificación de potencial dentro, ni siquiera al simple análisis y mapeo de talento interno (con potencial o sin él, simplemente ver lo que había dentro de cada casa).
Hasta que hemos llegado al entorno actual, donde el ritmo trepidante y continuamente cambiante de todo, unido a la transformación digital, ha provocado que exista una escasez clara del talento que se necesita y que se busca. Y aquí nos encontramos con uno de los primeros motivos por los que el Desarrollo se ha convertido en necesidad: sencillamente muchos perfiles de los que se necesitan no existen en el mercado, fuera de la Compañía. Podemos pasarnos meses buscándolos (de hecho, eso ocurre a menudo aún), que no vamos a conseguir cerrar las vacantes así como así.
Por ello, muchas Compañías, al darse cuenta de esta problemática, han entendido que formar a su propia fuerza laboral y conseguir ir desarrollando, así, un talento acorde a los perfiles que necesita la Organización, es una solución para la  escasez de talento en el mercado.

De esta forma, han cobrado relevancia temas como los programas formativos conjuntos con instituciones educativas, la implementación de planes estratégicos en el área de formación (y no sólo las acciones formativas como reacción a golpe de necesidades inmediatas), los programas de mentoring, el diseño y establecimiento de planes de carrera, la identificación de potencial, el mapeo de talento interno, el diseño de programas específicos para diferentes colectivos… Igualmente, se ha producido un ajuste en las Culturas Corporativas en relación a la importancia del aprendizaje continuo, como valor importante y filosofía de actuación.
No obstante, siendo este de la escasez de talento el motivo más obvio por el que las Compañías están ahora priorizando el desarrollo de sus colaboradores, no es el único que ha llevado a ello.
Dados el entorno cambiante y la transformación continua en la que vivimos, las Personas han pasado a ser conscientes de la importancia de estar actualizando sus conocimientos y habilidades continuamente. Esto hace que las posibilidades de desarrollo dentro de una Compañía sea uno de los aspectos más buscados y valorados a la hora de aceptar una oferta de trabajo (así que influimos así también en la atracción del escaso talento que hay externo), o de sentirte motivado y comprometido con la empresa en la que trabajas.
Por ello, las Organizaciones son conscientes de que, si quieren fidelizar talento (que, por otra parte, dada su escasez, no se pueden permitir perder así como así), deben invertir en este tipo de políticas. El Desarrollo es uno de los puntos que más impacta en la Experiencia del Empleado (EX) y en que éste quiera ser parte de la Organización, minimizando así los índices de rotación. Se trata de un aspecto clave para generar compromiso.
Por otra parte, y lo que puede ser el tercer motivo, la Generación Z viene pisando fuerte. Han entendido que el trabajo para toda la vida no existe, han nacido en plena era digital, donde la inmediatez ya es el futuro y saben que quedarse estancados es algo que uno mismo no se puede permitir. No es que valoren positivamente el Desarrollo, sino que, en su caso, más bien, es una exigencia. Sentir que avanzan y que se actualizan continuamente, para ellos, es una necesidad, por lo que no valoran trabajos donde el Desarrollo de Personas no sea un deber en las áreas de Talento.
Pero no sólo la Generación Z valora el desarrollo profesional, sino que se trata de algo que todo el mundo actualmente entiende como positivo. Viene, por tanto, aquí, un cuarto motivo y es que el Desarrollo influye directamente en la motivación a nivel laboral. Desde un becario a un Director General, o incluso un CEO, todo el mundo necesita ver que avanza y evoluciona. Cuando una persona lleva tiempo haciendo muchas veces lo mismo, sea lo que sea, se aburre. El aprendizaje de aspectos nuevos siempre “despierta”, ilusiona y motiva. Y ya se sabe que la motivación aumenta la productividad. Y esto nos lleva a un quinto motivo: el Desarrollo de Talento Interno siempre va a aumentar la productividad de la empresa.
Y, a título personal, he de confesaros que, para mí, existe un último motivo que ha influido en que el Desarrollo de Talento haya pasado a ser un área prioritaria en RRHH. No quiero pecar de naif o ingenua, y creo que todas las razones anteriores son las que han influido en mayor medida, pero sinceramente, creo que también es un mero triunfo del bien en sí mismo. Apelando a un mero concepto filosófico, desarrollar a las Personas, ofrece algo muy bonito y gratificante a cambio: se contribuye a hacerlas mejores, a construir mejores versiones de sí mismas, siempre. El desarrollo es la materialización en algo concreto de un potencial previo que ya existía. Contribuir desde las áreas de Talento a materializarlo, es generar, siempre, un impacto positivo, primero en la Organización y, desde ella, en el mundo en general. El desarrollo siempre genera frutos, enriquecimiento, positividad y buena energía.
En cualquier caso, sea por motivos más filosóficos o por los mundanales (aunque necesarios también) beneficios económicos, el Desarrollo de Talento ha pasado a ser una necesidad en las empresas.
En STEPS FOR TALENT nos sentimos muy orgullosos de contribuir, desde nuestra actividad a ello, y nos hace especialmente felices el hecho de ver, en estos últimos años, como nuestros clientes, aumentan, cada vez más, sus perspectivas y acciones en este ámbito.
Porque como dijo Stephen King y que es una de nuestras frases favoritas: “El Talento nunca es estático, siempre crece o muere”. Así que, ahora… ¿Entendéis el Desarrollo como un coste o como una inversión? En mi opinión, actualmente, ya no es ninguna de las dos cosas, sino una verdadera necesidad.

Leave Comment


Your Name *
Your Email *
Your Website
Comment *

Related Posts