¿Por qué saber gestionar la incertidumbre ha pasado a ser una competencia necesaria en el perfil de cualquier Manager?. ¿Qué ventajas tiene para una Organización que sus líderes presenten un nivel alto de desarrollo en esta soft skill?.
Actualmente todo el mundo está de acuerdo en que para liderar hay que tener una serie de cualidades personales que han pasado a ser muy importantes y que eso de guiar a otros, no lo puede hacer cualquiera a la ligera. El hecho de gestionar equipos hace que las posiciones de managers sean una piedra angular de las Organizaciones. El impacto que sus planteamientos, decisiones y acciones causan en aquellos que dependen de ellos, es suficientemente relevante como para poner el foco en su desarrollo, así como en la evaluación de sus resultados, como colectivo y a nivel individual.
En STEPS FOR TALENT siempre defendemos la importancia de analizar muy en detalle los perfiles de soft skills de aquellas personas que van a pasar a ocupar un puesto con responsabilidad en la gestión de otras personas. Es más, creemos firmemente en la necesidad de certificar el nivel que presentan los candidatos a managers en cada una de las competencias que resultan críticas para esa posición, así como invertir en el desarrollo de los managers para ir consiguiendo alcanzar un perfil competencial que asegure que van a poder dinamizar adecuadamente a sus equipos, desarrollarles y empoderarles.
En este contexto, y basándonos en lo que nos han transmitido en los últimos años muchos clientes, una de las competencias que se han revelado como críticas para ocupar una posición de manager, en cualquier Organización y en cualquier sector, es la Gestión de la Incertidumbre.
¿POR QUÉ UN MANAGER DEBE TENER UN ELEVADO NIVEL DE GESTIÓN DE LA INCERTIDUMBRE Y QUÉ VENTAJAS APORTA CON ELLO EN UNA ORGANIZACIÓN?
Hay una primera respuesta obvia, que radica en que el entorno cambiante en el que vive nuestra sociedad desde hace unos años genera dicha necesidad. Pero esa respuesta es muy sencilla y aplica a todo el mundo, no sólo a los managers. En este post pretendemos analizar este tema desde la perspectiva del liderazgo y su impacto en otros y en la Organización.
Cuando eres responsable de un equipo, dicha responsabilidad no pasa por supervisar, ni siquiera por conseguir coordinar que otros hagan lo que tienen estipulado como objetivos.
El liderazgo, en cambio, pasa por conseguir “influenciar” en otros, conseguir que hagan cosas estando convencidos de que lo que deben hacer es, no sólo lo correcto, sino lo mejor que pueden hacer. De este modo, cuando tú crees en algo, ofreces lo mejor de ti mismo, no sólo en cuanto a conocimientos y experiencia, sino en cuanto a esfuerzo y actitud. Esto es lo que explica que haya equipos que, sin estar preparados excepcionalmente a nivel técnico en algunos temas, puedan lograr objetivos increíbles, y otros que, teniendo más experiencia o conocimientos, se queden por detrás de los primeros en cuanto a resultados. El responsable de que eso ocurra siempre es un buen líder.
Un líder, en cualquier contexto, debe dinamizar, movilizar, empoderar, desarrollar…conseguir que cada miembro del equipo se supere a sí mismo y que, unidos, se alcancen grandes objetivos.
Eso siempre ha sido así, no es nada nuevo. Lo que sí resulta más novedoso o particular del contexto en que vivimos es hacerlo en un contexto de mercado laboral que no se está caracterizando por ponérselo fácil a ninguna Organización. De hecho, hablamos todos los días de conceptos como salud mental en las Organizaciones, resiliencia, tolerancia al estrés, burnout de empleados, etc. Ciertamente, el contexto social, económico y político que está viviendo el mundo occidental no presenta un camino de rosas por el que ir andando para alcanzar objetivos organizacionales. Y es ahí donde los managers deben poner en marcha una serie de comportamientos de liderazgo que faciliten el camino a los colaboradores. Y, por lo que vemos habitualmente, uno de los componentes que requieren especial atención en este contexto es el hecho de saber manejar la incertidumbre, así como de ayudar a los equipos en esa gestión de los indefinido, en mantener el control en la misma, en saber ser resilientes y conseguir ir adaptándose a todas las variables que vayan llegando al entorno del equipo.
De este modo, gestionar la incertidumbre es una etiqueta muy amplia, que conlleva muy diverso tipo de comportamientos. Podríamos extendernos mucho en este ámbito, pero, a modo de resumen, destacaremos los más importantes para conseguir que un equipo se mueva en los cambios constantes y en entornos donde no está nada claro el futuro y el camino por el que hay que ir avanzando:
1. Valorar los riesgos: entre tomar decisiones a la ligera porque nadie sabe qué puede pasar y tomar decisiones sopesando riesgos y haciendo un análisis sólido de las diferentes alternativas, hay un abismo. Los managers deben buscar información y analizar datos que les ayuden a justificar decisiones. Eso, a su vez, permite comunicar los motivos de las mismas y hace que otros entiendan el por qué hay que hacer algo, así como que se sientan algo más seguros, sabiendo que, de todas, se trata de la opción menos arriesgada para todos, o la más favorable. Minimizar el riesgo siempre aumenta la probabilidad de conseguir algo. Y aumenta la confianza.
2. Hacer una adecuada gestión del cambio: la incertidumbre y los cambios siempre van unidos. Nos encontramos en un contexto de transformación continua. Hay que saber analizar y concretar la parte positiva de los cambios, y comunicarla al equipo. Hasta el más resistente a los cambios de un equipo, se acabará rindiendo si se le ponen por delante las ventajas que dicho cambio puede tener para él o para ella. Así entenderá ante sus “bondades” y se adaptará con mayor velocidad.
3. Saber relativizar: aquí si me lo permitís voy a mencionar una frase muy típica en mi familia materna que le oía de pequeña a mi abuela, también a mi madre y ahora la he hecho mía al 100% y es que “Todo tiene solución menos la muerte”. Sí, quizá es un poco tremendista lo sé, pero es pragmática en grado máximo y viene muy al hilo para explicar el concepto de relativizar. Todo en la vida es relativo y se puede enfocar de una manera, de otra, luego de otra y así… A nivel emocional, saber dar el peso adecuado a los acontecimientos y no situarnos en interpretaciones extremas negativas, ni positivas, ayuda a gestionar bien la incertidumbre, porque al fin y al cabo sabemos que pase lo que pase, nada es del todo una catástrofe, ni nada es del todo un resultado milagroso. Si un manager aplica esto y enseña a su equipo a entenderlo y practicarlo en el día a día, este irá más tranquilo y se centrará mejor en dar lo mejor de sí mismo, sin miedo a fallar, lo que nos lleva al punto siguiente.
4. Entender el error y el fracaso como un aprendizaje. Cualquiera que no tenga la certeza de qué va a pasar con algo, es decir, que deba manejar incertidumbre, debe saber probar alternativas. Eso significa aplicar una filosofía de ensayo-error para ir consiguiendo resultados. Cualquier manager debe saber trabajar así y hacer que su equipo lo haga. Sin experimentos no se llega a conclusiones, sin prototipo no se llega a resultados ajustados… Fomentar una filosofía de tolerancia al error, a través de la innovación, es fundamental en los actuales contextos organizacionales.
5. Apoyar emocionalmente al equipo: el actual entorno de incertidumbre provoca miedo, ansiedad, frustración… y un largo listado de emociones negativas. Empatizar con los miembros del equipo, entender qué les está pasando en cada momento y tratarlo de forma constructiva, tratando de minimizar esas emociones, hace que el equipo también vaya fluyendo mejor.
Gestionar la incertidumbre y enseñar a otros a hacerlo revierte directamente en los resultados de una Organización. Los contextos actuales de incertidumbre que estamos viviendo tienen dos facetas: pueden actuar como frenos u obstáculos en el rendimiento de un equipo/Organización, o bien, pueden constituir oportunidades de innovación, transformación y crecimiento. Los managers tienen un rol protagonista en que se implante la segunda opción. En su contacto directo con los equipos, hacen que estos “sufran” la incertidumbre de una manera o la “aprovechen” de otra.
Reducir el miedo y fomentar la confianza y el atrevimiento, consigue alejar a los colaboradores del estrés y del “burnout”. Está claro que actualmente no existe una red de seguridad que se pueda ir poniendo, pero tener un manager que vaya haciendo de guía en el camino, que al menos te vaya mostrando algo con una linterna, dando directrices coherentes y explicando que, si te caes, te puedes hacer algo de daño, pero que no te vas a matar…Todo ello influirá en que comiences a andar de mejor manera que si estás ante un abismo negro y tu manager simplemente te dice que te tires.
Y recordad que, como dijo Antonio Machado, “Caminante no hay camino, se hace camino al andar”. Se necesitan managers que hagan caminos y en Steps for Talent nos encanta ayudar a que lo consigan. ¿Hablamos?.
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