20 junio, 2024

Entrevista de Desvinculación: Clave en la Experiencia del Empleado.

¿Por qué es necesario hacer una entrevista de desvinculación cuando un colaborador decide abandonar la empresa?. ¿Qué aspectos debe cubrir? ¿Cómo contribuye a mejorar la Experiencia del Empleado (EX)?. Hoy reflexionamos sobre una de las herramientas más útiles en la Gestión de Talento, pero a su vez, poco reconocida.
En el mundo de la digitalización, la IA, el Big Data, etc., existen muchos procesos y herramientas útiles, que permiten analizar y tomar decisiones sobre qué enfoques dar o qué acciones emprender para potenciar una experiencia del empleado positiva, que aumente el compromiso de los colaboradores y permita, así, atraer y fidelizar talento en cualquier Organización.
Recoger datos a gran escala y trabajarlos de forma agrupada, aporta, sin ninguna duda, una información valiosa para gestionar el talento desde múltiples facetas y aristas. Sin embargo, hoy quiero traer aquí una reflexión: este tipo de análisis a gran escala (a través normalmente de encuestas de cultura y clima organizacional) tratan conceptos generales. Sirven para ver si los colaboradores están contentos con retribución, horario, formación ofertada, ambiente de trabajo, comunicación o transparencia en la empresa, pero todo, siempre, desde un punto de vista general, o como mucho, por grupos o colectivos amplios. De hecho, esas encuestas son anónimas y atienden a cuadros o esquemas generales sobre los que actuar. Sin discutir su utilidad, mi experiencia en ese tipo de proyectos es que las personas suelen tender a contestar de una manera equilibrada y, al final, el tratamiento de datos necesariamente siempre lleva a conceptos estadísticos generales: medias, modas, curvas de distribución normal, etc.
Con ello, obviamente se ve la generalidad y se pueden establecer mejoras. Sin embargo, en ningún caso salen a la luz los aspectos importantes que pueden estar lastrando la motivación de las personas en el día a día, aquellos que les pueden llevar a plantearse, incluso, el hecho de abandonar la Organización, buscar una nueva oportunidad laboral en otro sitio y, muchas veces, desempeñando funciones similares. Y es aquí donde cobra una especial relevancia una herramienta clásica, pero, en mi opinión, con muy poca fama en RRHH, en relación a todo lo que puede aportar: la entrevista de desvinculación.
RRHH, en su rol de acompañar al Negocio en todo lo relativo a las personas y a las necesidades de éstas en la Organización, debería tener en cuenta esta herramienta, mucho más de lo que se aprecia actualmente en las Organizaciones.
Cuando una persona decide irse, siempre hay varias razones de fondo que la han llevado a esa decisión. Múltiples motivos han podido influir en ella, pero lo habitual al comunicar su decisión, es que diga dos cosas, que suelen ser explicaciones estándar: una es que le ha surgido una oportunidad mejor y la otra es que le mejoran la retribución. Explicaciones asépticas, objetivas, poco discutibles y, sobre todo, políticamente correctas.
Y claro que serán verdaderas, solo que no son las únicas en la mayoría de los casos. Cuando se investiga en mayor profundidad, salen a la luz otras cosas añadidas que no se suelen contar en una primera instancia, porque la reflexión es: “ahora que me voy, ya no tiene sentido” y, sobre todo, “si no me lo están preguntando, esto no le va a importar a nadie y para qué me voy a meter en ese jardín ahora que me marcho”.
Pues dejadme decir que la entrevista de desvinculación, hecha por parte de los profesionales de RRHH, ya sean HRBP’s, profesionales de departamentos centrales de talento, consultores externos especializados, etc., brinda la oportunidad de que se recoja toda la información posible sobre esos motivos más ocultos.


¿EN QUÉ CONSISTE, POR TANTO, UNA ENTREVISTA DE DESVINCULACIÓN?


Se trata de una estrategia estructurada de recogida de información, que se da cuando una persona ha comunicado que va a abandonar la empresa y cuyo objetivo es obtener información sobre cómo ha sido la experiencia de esa persona en nuestra Organización.
Debe desarrollarse, siempre, en una situación donde la comunicación personal (one to one) facilite que la persona que nos deja exponga todos sus planteamientos al respecto. Ha de plantear no sólo los motivos que le han llevado a tomar esa decisión, sino también su opinión sobre diferentes aspectos del área donde trabajaba, así como de la Organización en general.
Es importantísimo que se asegure la confidencialidad de todo lo tratado, pero también lo es explicar los motivos y los objetivos que tiene dicha entrevista, de modo que la persona que nos da la información entiende la importancia que tiene la misma. Debe entender, especialmente, la ayuda que puede prestar para acometer acciones de mejora en relación a la experiencia de todos los colaboradores que continúan trabajando.
Las áreas a tratar pueden ser múltiples y variadas (parecidas a las que se tratarían en una encuesta de clima), pero hay unos básicos que no pueden faltar, a saber:

– ¿Qué motivos le han llevado a tomar esa decisión? Y tendremos que profundizar en los mismos.
– ¿Qué balance hace de su paso por nuestra Organización?. ¿Qué le ha aportado de positivo ésta en su carrera?. ¿Qué ha echado en falta?.
– Aspectos que mejoraría.
– Aspectos que valora como positivos.

Toda esa recogida de información, hará que podamos ir tomando fotografías de diferentes áreas (con microscopios que permitan dar a conocer lo no visible a primera vista). Se descubren así, por ejemplo, procesos que aportan, procesos que restan, problemas, fallos, managers que no ejercen un liderazgo adecuado, dificultades de comunicación, resistencia a cambios que pueden ser necesarios con las causas de esa resistencia, personas tóxicas que contaminan equipos, percepciones de inequidad, de falta de oportunidades, problemas de conciliación, dificultad de horarios… y la lista sería infinita.

La entrevista de desvinculación es, por tanto, una herramienta absolutamente constructiva dentro de RRHH. Permite obtener información que, quizá por ser delicada y subjetiva, no saldría a la luz con facilidad.

Y ese es, precisamente, el punto crucial de la Experiencia del Empleado (EX): su subjetividad. La EX consiste en la percepción del empleado, se basa en sus opiniones, en cómo entiende, racionaliza y siente las cosas que le ocurren al trabajar en una Organización. No hay nada que resulte más útil para acometer acciones de mejora en este ámbito, que todo lo comentado por alguien que se siente “libre” para hablar, porque se va y porque se le ofrece la oportunidad de comentar todos esos aspectos, con el objetivo, además, de ayudar a mejorar la que ha sido su empresa hasta ahora, así como de contribuir a mejorar dichos puntos para los compañeros que permanecerán en ella.

En STEPS FOR TALENT acometemos este tipo de entrevistas, como agentes externos que aseguran imparcialidad y objetividad sobre lo acontecido, con el interés de mejorar cualquier ámbito de la Organización. Igualmente, diseñamos protocolos de estas entrevistas y formamos a profesionales internos, para que se pueden acometer si se desea, desde RRHH, asegurando que se cubre un amplio espectro de puntos a tratar que impactan directamente, de forma habitual, en la Experiencia del Empleado (EX).

Porque como dijo Francis Bacon “el conocimiento es poder”, poder dirigido a la mejora de la experiencia del empleado, en este caso, ya que no se puede mejorar o solucionar aquello que se desconoce como posible problema. Se trata de recoger información que ha de permitir mejorar cómo se sienten los colaboradores de una Organización, haciendo un análisis profundo de dónde pueden estar los elementos no tan obvios que dificultan que los empleados aumenten su motivación y compromiso con la Compañía, desde lo que constituye su hábitat de trabajo habitual, su día a día y lo que se encuentran, más allá de políticas, sistemas y datos generales. ¿Quién se anima a mirar por el microscopio?

Deja un comentario


Nombre *
Your Email *
Your Website
Comentario *

ENTIENDO Y ACEPTO el tratamiento de mis datos tal y como se describe anteriormente y se explica con mayor detalle en la Política de Privacidad.

AUTORIZO el envío de comunicaciones comerciales.

De conformidad con el RGPD y la LOPDGDD, STEPS FOR TALENT SLU tratará los datos facilitados con la finalidad de enviar un boletín informativo entre los suscriptores. Para obtener más información acerca del tratamiento de sus datos y ejercer sus derechos, visite nuestra política de privacidad.

Related Posts