¿Cómo puedo mejorar la experiencia del empleado?. Esta es una pregunta muy repetida por nuestros clientes, en los últimos años, hecha desde diferentes perspectivas y áreas, pero siempre con un mismo objetivo común: el de poder atraer al mejor talento y retenerlo en su Organización.
Todo el mundo quiere tener a los mejores en su equipo. Eso ha generado una clara competición entre las diferentes empresas que se disputan el poder atraer el mismo tipo de perfiles profesionales. Para comprobarlo, no hay más que ver cómo han aumentado las inversiones en employer branding. Una vez incorporado el talento en la empresa, el esfuerzo no se acaba, ya que ahí empieza una existencia conjunta en la que la Organización y el empleado seguirán yendo de la mano. Que a nadie se le olvide que una empresa es un sistema vivo, resultado de todas las “fuerzas” que trabajan en ella. No existe por sí misma, sino dentro de un ecosistema de interrelaciones, tanto internas como externas.
Hoy dejaremos las externas (clientes, proveedores, etc.) a un lado, para centrarnos en las internas: los empleados, aunque en Steps for Talent preferimos llamarlos colaboradores. Y he aquí un matiz importante: no es lo mismo “emplear” que “conseguir colaboración”. Lo segundo conlleva un concepto central de compromiso, que además deriva en otras ideas necesarias para toda Organización, las de aportación de esfuerzo (dar lo mejor de uno mismo) y la de retención (sentirse parte de algo, vivirlo como proyecto propio y quedarse de forma continuada en el tiempo, para apoyarlo y empujarlo).
Resulta muy costoso, tanto en términos de tiempo como de dinero, conseguir encontrar el talento que necesita una empresa. Y no nos engañemos, ya que, aunque haya épocas de crisis, el talento siempre es un bien ciertamente escaso. Esto, los que hemos vivido ya varias crisis trabajando en RRHH o gestión del talento, sabemos que es así: siempre es difícil encontrar lo que se busca porque todo el mundo busca lo mismo y en los mismos momentos. Por ello, cobra una relevancia especial el hecho de retener a ese talento. Y, como en toda relación, hay que trabajar para cuidar que el compromiso y las “ganas de estar juntos” sigan ahí. ¿Qué debe hacer entonces la Organización?. Está claro: cuidar al colaborador. ¿Cómo le debe cuidar?. Pues, obviamente, teniendo en cuenta sus necesidades. Hasta aquí, nada nuevo.
Pero, ¿Cómo atendemos a las necesidades de nuestros equipos?. En este caso, las herramientas y los modus operandi del marketing, que trabajan en las necesidades de nuestros clientes/usuarios, se revelan como útiles e igual de necesarias para poder “conquistar” a nuestros colaboradores. Y es ahí, donde el Design Thinking se convierte en un enfoque necesario para RRHH: nuestro empleado es nuestro cliente. Cómo viva su experiencia con nuestra compañía, determina que siga “comprando” o, lo que es lo mismo, generando esfuerzo y compromiso en nuestra relación.
En Steps for Talent utilizamos este enfoque para los proyectos en los que nos encargan tratar y mejorar esa experiencia. Igualmente, enseñamos a RRHH a trabajar con ella. Los resultados son muy satisfactorios, en tanto en cuanto, se consigue atender a los problemas y necesidades del principal activo de la compañía: las personas que la forman. Design Thinking es un enfoque que nos permite estar dentro de un ritmo de mejora continua, poniendo en el centro la experiencia de nuestros empleados en la Organización, innovando para ellos y estudiando la viabilidad, en nuestro negocio de las medidas o políticas que podamos poner en marcha.
¿CÓMO APLICAMOS, ENTONCES, EL DESIGN THINKING PARA MEJORAR LA EXPERIENCIA DEL EMPLEADO?
El proceso pasa por cinco fases:
Empatizar: hay que recoger información, analizar y entender la situación de nuestros empleados. Vivir su experiencia con una visión amplia de contexto. Y esto se puede hacer para diferentes momentos del “Employee Journey”, es decir, en diferentes momentos que resulten críticos en su relación con la organización: selección, on boarding, evaluación de desempeño, promoción, etc., hasta la entrevista de desvinculación incluida. Según lo que queramos tratar, ahí pondremos el foco. Elaboraremos, con esa información, el mapa de empatía.
Definir: En base a la información obtenida, construiremos la definición del problema/necesidad de nuestros empleados. Esta fase es importante, porque según la definición del problema que hagamos, así se orientarán después las soluciones propuestas. La definición debe ser accionable, es decir, que debe permitir poner acciones en marcha y contemplar criterios que luego nos ayuden a medir si hemos mejorado.
Idear: en esta fase hay que pensar posibles soluciones para la necesidad tratada. Aquí entra en juego el componente de innovación, pero siempre atendiendo al tema que se está trabajando y sin olvidar que la solución va dirigida a nuestro cliente interno. Se trata de mejorar su experiencia como empleado, en relación al punto o los puntos que se estén tratando. Se han de escoger al final las mejores ideas de todas las propuestas, pero con un equilibrio en cuanto a su viabilidad en nuestro propio contexto.
Prototipar: aquí haremos que las ideas elegidas se hagan reales, pero siempre atendiendo a la menor cantidad posible de recursos y tiempo a invertir.
Testear o Aprender: se trata de comprobar si las soluciones que hemos generado, realmente solucionan el problema/necesidad de nuestros empleados y en qué grado lo hemos conseguido. Para ello, haremos comprobaciones y mediremos, pero, sobre todo, recogeremos su feedback. Esto permitirá evolucionar y mejorar constantemente. Conseguiremos, así, que la experiencia de nuestros empleados entre en un ciclo de mejora continua, donde iremos aprendiendo o desaprendiendo según la utilidad de las soluciones o ideas planteadas.
Lo bueno de utilizar el enfoque de Design Thinking en la gestión del talento es que con ello conseguimos poner al empleado como foco o centro de todo, crear y aportar ideas innovadoras (tan necesarias ahora con los procesos de transformación que hay que implantar) y, eso sí, sin olvidar tener en cuenta la viabilidad de las mismas en nuestra propia realidad. Se aumenta el compromiso de nuestros equipos, alineando employee centricity, con innovación y con las posibilidades que existen en nuestro contexto y negocio. ¿Alguien da más?.
Existen nuevos tiempos y nuevas realidades y, en Steps for Talent, entendemos que la gestión de talento debe hacerse con nuevos enfoques que permitan avanzar rápidamente al negocio, pero teniendo siempre presente que éste no lo va a hacer si no entiende que las personas son lo primero. Ellas y su experiencia en la relación con la compañía determinarán a dónde se podrá llegar. Y, con las personas en el centro….está claro que … ¡al infinito y más allá!. ¿Hablamos sobre cómo trabajar vuestra experiencia del empleado?
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