¿Cómo saber el potencial que existe en nuestro equipo directivo? ¿Por qué es importante disponer de un diagnóstico sobre el perfil de los managers que nos permita desarrollarles, tanto a nivel individual como colectivo? ¿En qué consiste un Management Audit?
El estilo de liderazgo que existe en una Compañía y las capacidades que aportan sus managers están directamente relacionados con los resultados que ésta puede alcanzar, así como con el bienestar de las personas que trabajan en ella y la consecución de la generación de un claro compromiso por su parte.
Resulta obvio que las decisiones que toma el equipo directivo, la visión estratégica que impriman en su trabajo, su capacidad de reacción ante los cambios y la gestión que hagan de los mismos, así como su capacidad para desarrollar y empoderar a sus equipos, su inteligencia emocional para entender qué les ocurre, qué necesitan y cómo ayudarles, influyen en los objetivos que se puedan lograr. Igualmente, otras competencias como su capacidad de planificación, su visión de negocio, conocimiento del mercado, etc., constituyen también aspectos primordiales que impactan directamente en el día a día de una Organización y en el hecho de que se logren unos mayores o menores resultados.
El Management Audit (también conocido como Management Appraisal) constituye una herramienta de evaluación que pone el foco en el análisis del equipo directivo o de los managers de la compañía y que ofrece una información tremendamente útil para enfocar, después, el desarrollo personal y profesional de estas figuras. Si unimos y relacionamos ese desarrollo, tanto individual de cada manager, como colectivo agrupando a todos, a los objetivos estratégicos que debe alcanzar la Compañía, los resultados de la Organización se pueden multiplicar exponencialmente.
Se trata de una herramienta de análisis orientada a obtener conclusiones sobre las capacidades/competencias de todo aquel que tenga funciones de management. Su realización permite detectar las fortalezas existentes en el equipo de managers y de dirección, así como las oportunidades de desarrollo o gaps que pueden presentar en relación al logro de unos objetivos determinados, que pueden ser no sólo económicos, sino de muy diversa índole (transformación, creación de cultura, gestión de trabajo en remoto, desarrollo de equipos, diversificación, digitalización, internacionalización, etc…).
Por lo tanto, unir este diagnóstico con los planes que debe acometer la Compañía es crítico, puesto que permite conocer en qué aspectos del equipo se pueden apoyar estos planes, qué puntos son los que van a funcionar como aceleradores de los mismos y qué figuras individuales son las que más destacan en ellos para colaborar y apoyar al resto del equipo. Por otra parte, también permite conocer posibles carencias y eso siempre permite poner en marcha acciones que las solucionen, para que así no constituyan un freno en los objetivos, tales como un seguimiento más detallado de esos aspectos, acciones de formación y/o desarrollo que las solventen, apoyo de externos subcontratando diferentes temas, etc.
¿Y EN QUÉ CONSISTE, ENTONCES, UN MANAGEMENT AUDIT?
Como hemos dicho se trata de una herramienta de análisis, orientada a examinar el cómo es gestionada una Compañía, a analizar al equipo directivo a o a los diferentes grupos de managers y con la lupa de análisis puesta en el cómo hacen su trabajo, no sólo en el qué hacen.
Se trata de una jornada de evaluación que es llevada a cabo por externos, para asegurar la objetividad de dicho análisis, teniendo como objetivo sacar una “fotografía” neutra de ese equipo, es decir, sin intereses de ningún tipo, salvo el de ayudar a ese colectivo y a la Organización en su desarrollo y progreso conjunto.
Suele consistir en una jornada donde el participante (manager o directivo) se enfrenta a diferentes pruebas y situaciones que permiten el análisis de todo su perfil y potencial. Estas pruebas han de ser múltiples y variadas, de forma que permitan recoger múltiples evidencias conductuales que, siendo analizadas en detalle por expertos e integradas en conclusiones finales, permitan obtener el informe deseado sobre el perfil competencial de esa persona. Al hacerlo con todo el equipo de management, eso permite, igualmente, obtener un diagnóstico o informe grupal sobre el colectivo. Con ello, después, según las necesidades que se hayan puesto de manifiesto, se pueden poner en marcha planes de desarrollo individuales y grupales.
Estas pruebas están orientadas a que el participante se deba desenvolver en diferentes escenarios, algunos relacionados con su trabajo habitual (behavioral event interview) y otros ficticios y que no tengan nada que ver con su sector ni con sus conocimientos técnicos (pruebas situacionales). De este modo, se suele realizar una entrevista basada en competencias, orientada a analizar incidentes críticos o representativos relacionados con las competencias que se quieren evaluar. Igualmente, en las pruebas situacionales nos encontramos, por ejemplo, con business cases, role plays, presentaciones, casos de análisis de diferentes asuntos, etc, que permitan ver la actuación que tendrían ante esas determinadas situaciones y recoger sus evidencias conductuales a la hora de enfrentarse a las mismas.
Todo ello va ligado con una matriz de observación con la que el evaluador sabe perfectamente qué tipo de evidencias son representativas en cada prueba y a qué constructo de todo lo que se está evaluando hace referencia.
Ni que decir tiene que esa evaluación debe ser realizada por personas expertas en la misma. Requiere haber tenido muchas “horas de vuelo” previas en evaluación, en análisis comportamental en entornos laborales y en la integración de dichas evidencias con constructos psicológicos.
Como hemos comentado anteriormente, el management audit, como tal, es una herramienta de análisis y diagnóstico. No obstante, en Steps for Talent, siempre nos gusta ligarla al desarrollo de personas. En este sentido, consideramos crítico el hecho de compartir posteriormente esa información con cada uno de los participantes en el mismo. Y aquí viene lo que debería ser siempre el segundo paso de un Management Audit, que es la sesión de feedback.
Una vez integrada toda la información y obtenido el diagnóstico, resulta primordial compartir los resultados con el participante en una sesión en la que pueda interiorizar todos los resultados. En ella, ha de quedar siendo consciente de sus fortalezas, pero también, habiendo interiorizado verdaderamente sus posibles oportunidades de desarrollo, qué causas pueden estar provocando que tenga esos posibles frenos y qué debería hacer para ir cambiando ciertos aspectos o desarrollando pautas nuevas. Igualmente, al formar parte del equipo de management es también, muy importante que sea consciente de cómo su perfil y cómo lleva a cabo los temas impacta en el resto de personas y en los objetivos de la Organización. Se trata de una información muy sensible, pero tremendamente útil para ellos, para sus equipos y para la Compañía. Por ello, es muy importante que el evaluador externo no sólo sepa recoger evidencias, analizar e integrar conclusiones, sino también comunicarlas al manager o directivo con un elevado grado de empatía, analizando los intereses y necesidades de la persona que tiene enfrente. Hay que saber comunicar la realidad vista y conseguir que el participante lo integre de una manera absolutamente constructiva.
El entorno económico, social y laboral actual está suponiendo un proceso continuo de incertidumbre, cambios, transformación e innovación. Los desafíos que los equipos de management tienen por delante son de elevado alcance, constantes y con el foco en el corto y en el largo plazo. Las Organizaciones deben asegurarse de tener al equipo correcto en esas posiciones tan críticas, así como de ayudarle en su adaptación y desarrollo personal para poder acometer dichos retos.
Los Management Audits permiten obtener una radiografía del talento directivo, así como del potencial que los managers pueden ofrecer, de cara a encarar con seguridad los retos que la Compañía debe conseguir. También son importantes para poder disponer de talento interno identificado para poder poner en marcha con agilidad planes de sucesión en caso de que resultara necesario.
En Steps for Talent somos expertos en el análisis y evaluación de todo tipo de perfiles, entre los que incluimos directivos y managers. Es más, este es uno de los que más satisfacción nos genera, pues analizar y ayudar al equipo de managers revierte muy positivamente y cae en cascada en una Organización, teniendo un gran impacto positivo y generando avances y transformaciones que ayudan a todas las personas que trabajan en la misma.
Hay que trabajar en ese talento, porque como dijo Stephen King: “El Talento nunca es estático, siempre crece o muere”. Hay que analizarlo y ayudarle a avanzar, así que … ¿Hablamos?.
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