¿Qué debería hacer un departamento de RRHH para gestionar de forma óptima en su compañía la situación de pandemia y sus consecuencias?. ¿Cómo conseguir que nuestros equipos se adapten con facilidad a las nuevas circunstancias?.
Si nos hubieran preguntado hace unos meses, nadie se hubiera imaginado lo que estaba por venir…Pero la realidad, hoy, es que el mundo está sufriendo una crisis sanitaria y económica, que va a generar un nuevo entorno de actuación para todo, desde lo más personal, hasta el nivel más macro, social y económicamente hablando.
Y ya está, es una realidad. Nos podemos poner como queramos, unos pensando en plan optimista que ese nuevo entorno estará lleno de oportunidades, y otros en plan resistentes o pesimistas, pensando que todo esto pasará una enorme factura y que el mundo se irá al traste. Por si os sirve de ejemplo, (aunque con toda la humildad de quien tiene los mismos miedos que todos), os diré que después de haber ido cuarenta días en una montaña rusa de subidas y bajadas emocionales con todo esto, he llegado a la conclusión de que, como siempre, es en el término medio donde está la virtud. Y he decidido que, también como siempre, en una crisis la clave está en la adaptación. “Ser prácticos” y dejarnos de intentar situarnos en el conocimiento de lo que está por venir, de las claves de lo que está pasando o de algún tipo de verdad oculta que sirva para salir de todo esto (entre otras cosas, porque no existe nada de eso). Tanto miedo me dan los que son positivos, como los que lo ven todo negro. Mi opinión es que no hay que visualizar tanto y que hay que ACTUAR.
Lo único cierto que sabemos del futuro es que no va a ser igual, pero eso también pasaba antes y desde RRHH se iba gestionando todo. ¿O es que alguien sabía cómo iba a ir el año cuando empezaba cada ejercicio, o, no digo ya nada, sobre los próximos tres años?. La diferencia ahora es que estamos viviendo una situación de alto impacto, pero el mundo seguirá avanzando. No nos engañemos, ya ha habido otras pandemias en la historia y aquí estamos, en el año 2020 d.C. de la humanidad. Y esa es la premisa que hay que tener, que todo va a seguir adelante en un ambiente de incertidumbre y de “sobre la marcha”, sí, pero adelante. Ese va a ser el nuevo entorno y hay que adaptarse a él.
¿PERO CÓMO HA DE GESTIONAR RRHH ESTE ENTORNO DE INCERTIDUMBRE Y DE MARCHA HACIA ADELANTE?
Cada compañía deberá acometer nuevos planes y acciones, según el impacto que esta crisis haya tenido en ella y RRHH deberá continuar, y ahora más que nunca, acompañando al Negocio en ello. Quien no reaccione con agilidad en esto y no oriente todos sus esfuerzos hacia la famosa “adaptación” que Darwin identificó en la teoría de la evolución, ya sabe que podría estar abocado a la extinción.
Y analizando el nuevo “medioambiente o ecosistema empresarial”, vemos que hay que acometer ya acciones inmediatas en el corto plazo, así como otros planes más globales en el futuro. Habrá que combinar las previsiones con la adaptación continua, para asegurar el mínimo riesgo en esa adaptación. Ahora, más que nunca, también, hay que identificar a aquellos profesionales de nuestra casa que ofrezcan el perfil “práctico” que comentamos. Hará falta visión estratégica para saber en qué dirección hay que ir, pero a la vez, agarrar bien las velas y atar los cabos necesarios en el barco, para conseguir mantener cada día el objetivo de llegar al punto definido, aunque la climatología externa nos obligue a dar varios rodeos no previstos. Este es el reto para todos los equipos directivos.
Y traduciendo esto en términos de la actuación necesaria desde RRHH, hará falta:
- Revisar objetivos de cada área/equipo/persona y redefinir procesos para poder llegar a ellos.
- Identificar al talento que puede contribuir a ponerlos en marcha y a ejecutarlos correctamente. Es importante desarrollar mapas de talento internos, que nos ayuden a conocer en qué punto del barco cada persona puede ser más útil y necesaria: los que pueden innovar y definir nuevos productos, soluciones, modelos de negocio, etc., los que pueden ser más fuertes en el contacto y la fidelización con los clientes (que no nos podemos dar el lujo de perder y que también necesitarán de nosotros), los que pueden tener más capacidad de ejecución, de hacer que las cosas ocurran, los que más van a pelear un resultado, los que más van a ayudar a desarrollar y a guiar al equipo en esta situación de incertidumbre, los más analíticos para extraer conclusiones y hacer recomendaciones nuevas, los de mayor capacidad de resolución ante los imprevistos…Ahora es crítico que cada uno esté donde lo pueda hacer mejor y eso hay que identificarlo con análisis objetivos y no sólo por su contribución hasta ahora, sino por su potencial.
- Definir nuevos modelos de liderazgo a implantar y formar en ellos a las personas que deben asumir esos nuevos parámetros en la gestión de equipos (el liderazgo situacional cobra también más sentido que nunca, y hace falta combinar estilo directivo para mantener el rumbo de todos con inspiración, delegación, motivación, fomento de la participación,…en entornos donde el contacto social será primordial a través de cualquier canal, no sólo presencial).
- Analizar qué competencias son necesarias en el nuevo entorno y ajustar nuestro modelo de gestión del talento a ello. Actualizar los modelos de competencias es un nuevo punto clave, que permitirá después identificar las necesidades de formación y desarrollo interno, así como de la correcta evaluación de talento externo en relación a perfiles que no tengamos.
- Desarrollar en nuestros equipos las competencias y habilidades, tanto técnicas como comportamentales, que se revelen como necesarias en el nuevo entorno.
- Revisar y ajustar las descripciones de puestos a los nuevos objetivos y al nuevo modelo de actuación necesario.
- Revisar el modelo de evaluación del desempeño y hacer los ajustes pertinentes en el mismo. Y aquí, tan importante debe ser el “qué” se logra, como el “cómo” se logra.
- Desarrollar planes de comunicación interna, transparentes y robustos, que consigan transmitir, en primer lugar, seguridad y confianza a nuestros equipos y, en segundo término, generar implicación y compromiso con la compañía.
La Experiencia del Empleado ya era un término que veníamos señalando como el eje principal de actuación en los últimos tiempos. Dicho término viene del marketing, derivado de la experiencia del cliente. Pero aquellas compañías que caigan ahora en el error de centrarse únicamente en clientes y negocio, olvidando a sus equipos en esta crisis, están abocadas a su posible fracaso.
El nuevo ecosistema deja claro que, ahora, más que nunca, hace falta el impulso de todos juntos. Y, si queremos que nuestros empleados “empujen” (y eso sabemos todos ya que hará mucha falta), lo primero que tenemos que tener claro es que, como compañía, también debemos facilitarles, desde RRHH, el contexto adecuado para ello.
En Steps for Talent asumimos con ganas este nuevo reto, sabiendo que llevamos muchos años trabajando en ello y que podemos acompañar a nuestros clientes, como siempre, en todos estos planes y acciones necesarias con sus equipos, también a través de herramientas y canales online. Y ahora, más que nunca, también, nos sentimos orgullosos de nuestro modelo de negocio, el de consultora “boutique” que desarrolla todo este tipo de soluciones a medida para cada empresa, porque…los modelos y soluciones estándar y generales no sirven en tiempos de crisis. Los ajustes en el barco habrá que hacerlos según donde se encuentre cada transatlántico, barco, barquita o lancha, y según donde le haya tocado a cada uno el golpe con el iceberg.
Contadnos cada uno lo vuestro y haremos, como siempre, el máximo de nuestros esfuerzos, siempre orientado a las personas y a que vuestros equipos puedan seguir remando o trabajando en la sala de máquinas. El caso, y lo importante, es que todos continuemos avanzando en nuestro viaje y de la mejor manera posible. Pero que nadie se engañe, las embarcaciones que llegan a un destino son aquellas que van tripuladas por las personas. Las otras…simplemente van a la deriva.
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