La gestión del talento en una organización y la optimización de todo lo que los empleados de ésta pueden aportar, consiguiendo que éstos se sientan útiles y valorados, requiere de un análisis previo detallado. Saber con qué tipo de fortalezas contamos ante los retos que la empresa tiene por delante, así como dónde se encuentran aún las oportunidades de mejora de nuestros equipos para ello, permite hacer una inversión mucho más acertada en la gestión y el desarrollo de ese talento.
De este modo, en vez de tener una respuesta reactiva ante las necesidades de la Organización, podremos establecer una planificación que permita optimizar los presupuestos en esta materia y conseguir un retorno de la inversión realizada que sea mucho más amplio y que atienda directamente a los objetivos estratégicos que la compañía debe lograr.
Igualmente, tener identificado el talento dentro de nuestra empresa, hará que desde RRHH estemos muchos más preparados para dar respuesta a las necesidades de vacantes que surjan, sin tener que estar perdidos en búsquedas y procesos de selección externos que encarecen los costes y que se alargan en el tiempo intentando reclutar perfiles, que muchas veces, tenemos “dentro de casa”. Estos perfiles están preparados para asumir el nuevo reto, teniendo como valor añadido que ya están adaptados a nuestra cultura y filosofía de actuación.
Por otra parte, existe otra ventaja en esto de detectar y atender al talento interno existente y es que una cultura de posibilidades de promoción interna siempre mejora el rendimiento y la motivación de los empleados.
Tener identificados, por tanto, los mapas de talento interno, con lo que puede aportar cada persona y cada equipo, hace que exista una mayor agilidad en los procesos de transformación y facilita que la empresa pueda dar una respuesta rápida a las necesidades que su entorno y mercado le van planteando.
Para ello hay que romper muros, distanciarse del inmovilismo y transmitir una cultura de la evaluación objetiva, 
de oportunidades y retos. Ahora bien, no conviene hacerlo dando palos de ciego y según las opiniones y/o recomendaciones de unos pocos (leáse jefes directos). Debe existir un sistema con criterios de objetividad y transparencia, donde todo el mundo tenga las mismas oportunidades de demostrar y pueda alcanzarlas atendiendo tanto a lo que aporta en el presente, como a lo que sería capaz de aportar en el futuro inmediato y a medio plazo (contribución y potencial).
La Organización debe disponer de un mapa de talento, que al extenderlo funcione a modo de estrategia alineada con los objetivos generales de la empresa.
¿CÓMO DIBUJAR ESE MAPA DE CONTRIBUCIÓN Y POTENCIAL?
Para dibujar ese mapa, se deben tener en cuenta tres palancas fundamentales:
1. La contribución (o desempeño)
2. El potencial (o capacidades que la persona tiene, pero que aún no ha podido demostrar en su posición actual)
3. La motivación (de nada sirve que alguien sea muy bueno en algo si no quiere dedicarse a ello).
Evaluar esas tres palancas, y atender después a los datos a nivel más global, escalándolo a equipos y áreas o departamentos, dará las claves posteriores para acometer la estrategia oportuna en materia de gestión del talento. La realización de Assessments y Development Centers, ofrece una fotografía real del talento existente y las hojas de ruta necesarias para conseguir llegar a tener situado a cada uno donde más puede aportar y más motivado va a estar.
De este modo, tendremos identificados a los que ofrecen una máxima contribución, así como un máximo potencial. También a los que han tocado ya techo, pero que no por ello nos podemos permitir el lujo de descuidar, pues tienen la máxima contribución en lo que hacen y hay que atenderles de forma diferente. Veremos en la foto, también, a los que todavía no han tenido la oportunidad de demostrar una máxima contribución, pero son diamantes en bruto a pulir en cuanto a potencial se refiere… Cada colectivo requerirá unas medidas posteriores (formación, plan de carrera, subida de salario, rotación, mentoring, etc.). Lo importante, no obstante, es que tener el mapa de contribución y potencial nos permitirá ajustar al máximo esas medidas, sin acudir al “café para todos”, que traería muchos menos beneficios, ya que no atendería ni a las necesidades concretas de los empleados ni, por extensión, a las de la Organización.
Gestionar la diversidad es necesario en el entorno cambiante continuo en el que viven actualmente las organizaciones. Con ello se mejora la experiencia del empleado y los resultados de la empresa. No obstante, para que se haga con éxito se debe atender a las necesidades concretas de cada persona y colectivo, lo que requiere de evaluaciones previas.
En Steps for Talent creemos que la evaluación y la construcción de mapas de talento interno contribuyen a desarrollar entornos organizacionales positivos y de compromiso. Amigos de RRHH, ¿preparados para desplegar los mapas y comenzar el juego estratégico?.
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