¿Qué modelos de liderazgo son los más adecuados en la actualidad para fomentar una adecuada Experiencia del Empleado (EX)? ¿Por qué el estilo de liderazgo influye tanto en la cultura de una Organización? ¿Qué relación tiene con la productividad? Este tema siempre ha sido importante, no cabe duda, pero actualmente, dada la incertidumbre y la transformación continua que están viviendo las Organizaciones, ha cobrado una especial relevancia. Las Compañías se enfrentan a retos complicados: adaptabilidad ante los cambios constantes en los mercados, competitividad extrema en un proceso de globalización que no tiene fin, crisis e incluso recesión en muchos países, transformación tecnológica, cambio climático, responsabilidad social…
Esto hace que aquellos que “manejan los hilos” de cualquier empresa o que “encienden sus motores” y la conducen, es decir, sus líderes, aquellas personas involucradas en la toma de decisiones, en el diseño de estrategias a cualquier nivel, en la gestión de los equipos…, tengan que gestionar situaciones complejas y desconocidas, donde su actuación va a resultar clave para toda la Organización. Esa actuación va a repercutir claramente en la forma de hacer las cosas, es decir, en los procedimientos de trabajo, en la filosofía de actuación, en lo que se entiende como correcto o incorrecto; va a repercutir también en la forma en la que los equipos se van a enfrentar a los retos y objetivos que se han de conseguir, en lo que van a poder hacer y en cómo se van a sentir. Aquí llegamos a un punto clave: los líderes y su actuación influyen directamente en la percepción que cada colaborador tiene de su trabajo. Y esa percepción define una parte importante de su Experiencia como Empleado (EX).
Muchas Organizaciones creen que la EX se fomenta con medidas “marketinianas” de frutas en la oficina, clases de yoga, packs de bienvenida en el onboarding, una cesta de desayuno en el cumpleaños del colaborador… Vale,…, eso son dulces que no amargan a nadie y es verdad que crean una buena imagen de la Organización y de su interés por las Personas que trabajan en ella, pero ni de lejos acometen de raíz las verdaderas necesidades del empleado. Ya hemos hablado en otras ocasiones sobre que la EX puede tener todas las florituras que quiera, pero primero debe atender a los pilares importantes de la Gestión de Personas en una Organización. Su objetivo principal es que la percepción que éstas tienen de su situación en la Compañía sea positiva, es decir, deben ir contentos a trabajar, o al menos cómodos, sin que les empiece a doler el estómago un domingo por la tarde. Hay que desarrollar una escucha activa, ver sus necesidades y acometer acciones y planes adaptados a las mismas.
En cada empresa y con cada colectivo surgirán diferentes temas, pero hay varios que siempre salen en ese mapa de necesidades: retribución, formación, desarrollo de carrera… y, especialmente, que los “jefes” sean buenos y sepan guiar, acompañar y llevar a los equipos a la consecución de resultados de manera coherente, constructiva, desarrolladora…,¡casi nada!.
No nos engañemos, cuando preguntas a la gente qué tal se encuentra en su trabajo, gran parte de esa respuesta viene condicionada por las características del manager con el que está trabajando. Cuando ese manager te hace sentir, cómodo, te reta, te acompaña, te da feedback constructivo y continuo, escucha tus necesidades, te permite aportar y participar, te ofrece confianza ante los problemas, etc.….eso impacta directamente en tu forma de percibir tu realidad laboral, por complicados que sean los retos y situaciones a los que debas enfrentarte, el entorno de tu mercado o sector, o incluso el entorno macroeconómico mundial.
¿Y QUÉ MODELOS DE LIDERAZGO ENCAJAN MEJOR CON EL ENTORNO ACTUAL Y PERMITEN MEJORAR LA EXPERIENCIA DEL EMPLEADO (EX)?.
La respuesta es sencilla: el mundo está inmerso en situaciones complejas, impredecibles y en un proceso continuo de transformación tecnológica (IV Revolución Industrial).
Si nos vamos a la parte técnica de la Psicología Organizacional los modelos de liderazgo situacional y de liderazgo transformacional se revelan como los más adecuados. Argumentaré las razones:
-Liderazgo Situacional: teoría y modelo descrito por Hersey y Blanchard en los años 70. Sostiene que hay que hacer un juicio de la situación en la que se encuentra el equipo e ir adaptando el estilo de liderazgo a la misma. Ese juicio se hace en base a dos variables, el interés por las tareas a realizar y las relaciones con los colaboradores. De este modo, surgen cuatro estilos de liderazgo que se pueden ir mostrando según sea necesario: directivo (alto interés por las tareas, con baja conducta de relación), persuasivo (alto interés por las tareas y alta relación), participativo (bajo interés por las tareas pero alta relación) y delegativo (bajo interés por las tareas y baja relación).
Estos estilos pueden ir fluyendo según el momento que atraviese la empresa, un proyecto, etc. Por ejemplo, el estilo directivo es adecuado con equipos recién incorporados y con tareas nuevas, desconocidas para el mismo. Si el equipo es nuevo, pero conoce la tarea, no requiere una supervisión tan directa y entonces el liderazgo más idóneo será el persuasivo. El primero debe transmitir seguridad y confianza, el segundo debe centrar sus esfuerzos en influir en el equipo y conseguir su mejor rendimiento. Y parece que hablamos de productividad, pero si le damos la vuelta, también se está adaptando a las necesidades del equipo y, dependiendo de la situación en la que se encuentren los colaboradores, tendrán una mejor o peor percepción de su trabajo, reflejándose ésta en su Experiencia como Empleado en su día a día.
Igual con el estilo participativo, que es adecuado para fomentar una mayor relación, aumentar la motivación en base a que los colaboradores participen y tengan un rol más activo (el líder aquí se preocupa menos por las tareas y más por la relación). Puede parecer un estilo idóneo siempre, pero algún colaborador que no conozca a fondo la tarea a realizar puede sentir una mala experiencia con ello, al no tener directrices claras.
Por último, tenemos el estilo delegador, para equipos que puedan y necesiten ser completamente autónomos.
Ante los continuos cambios a los que últimamente tienen que hacer frente las Organizaciones, disponer de líderes que sepan adoptar un estilo u otro, según las situaciones que vayan llegando y los equipos que haya, resultará un punto a favor y un valor seguro en los niveles de EX.
-Liderazgo Transformacional: modelo definido por James McGregor Burns. Se trata de un estilo de liderazgo proactivo que funciona para cambiar la cultura de la Organización, mediante la implementación de nuevas ideas y el desarrollo, empoderamiento y transformación de los equipos. Un líder transformacional va retando a los colaboradores a través de discrepancias con lo establecido y deseos de cambiarlo, propuestas de nuevas alternativas que ilusionen, uso de medios no convencionales e innovadores para conseguir el cambio…
Se trata de conseguir que su equipo se transforme, retándose a sí mismos y abrazando el cambio. Ni que decir tiene que, dados los entornos VUCA o BANI que estamos viviendo, y la velocidad con la que se está transformando el mercado con la digitalización, este modelo ha pasado a ser otro estilo de liderazgo absolutamente prioritario. Consigue cambiar valores y cultura organizacional, así como dotar de nuevas capacidades a los equipos, retándoles a enfrentarse a temas que hasta ahora les resultaban desconocidos. Los objetivos del grupo se ponen por delante de los individuales, pero siempre promoviendo una consideración individualizada para cada miembro. Este modelo también mejora la EX, puesto que genera un impacto directo en el desarrollo profesional y personal de los colaboradores.
Como vemos, existen modelos de liderazgo organizacional ya trabajados anteriormente que, permiten mejorar la EX. Tener un equipo de managers que sean conscientes de la importancia de la adaptación y que posean las habilidades necesarias para hacerlo bien, resulta prioritario en un mundo empresarial lleno de complejidad y transformación continua.
Por ello, los managers deberían no sólo coordinar tareas y proyectos, sino aportar una clara orientación a las Personas, siendo capaces de mostrar soft skills, tales como inteligencia emocional, escucha activa, adaptabilidad, orientación al cambio y gestión del mismo, impacto e influencia, capacidad para el desarrollo de otros, gestión de la incertidumbre, etc. Y, ante todo, saber transmitir confianza en momentos difíciles, servir de modelo e inspirar. Eso son ya los requisitos de los “mejores líderes”. Las empresas tienen que trabajar en que sus Managers los cumplan, ayudarles en su propósito de guiar a los demás y facilitarles las herramientas y el desarrollo necesario para conseguirlo. El resto caerá en cascada, a través de una lluvia fina en la Organización, que hará que todas las Personas que la forman empujen a la misma en la dirección necesaria, sea cuales sean los cambios y las incertidumbres que aparezcan.
En STEPS FOR TALENT trabajamos el liderazgo desde diferentes ejes: cultura, habilidades, formación, desarrollo… Creemos que la influencia que los managers tienen en el día a día de todas las Personas de la Organización hacen que sea uno de los puntos principales en los que se debe poner el foco desde la Gestión de Talento y, por ello, ayudamos a nuestros clientes en este campo, desde el prisma que necesiten para mejorar parte de su EX.
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