¿Cuál es la situación actual del liderazgo femenino en España? ¿Qué retos y desafíos deben acometer las Organizaciones en esta materia? ¿Por qué es necesario fomentar activamente un pipeline de talento femenino y qué medidas se pueden poner en marcha desde RRHH para ello? Hoy traigo en este artículo algunos datos de estudios recientes, que nos ayudan a poner el foco en este asunto. Pero, especialmente, voy a tratar de exponer y comentar medidas útiles que permitan, desde las áreas de gestión de Personas, impulsar a esa mitad del talento corporativo que sufre ciertas barreras y frenos a la hora de poder desarrollarse y alcanzar niveles de responsabilidad y toma de decisiones: las mujeres.
Veréis, lo primero que quiero exponer es que el avance del liderazgo femenino en España es clave no solo por una cuestión de igualdad, sino también por el impacto positivo que esto tiene en la competitividad y el desarrollo de las empresas. Aunque se han dado pasos importantes en los últimos años, la presencia de mujeres en los puestos de mayor responsabilidad sigue siendo menor que la de los hombres, especialmente en los niveles más altos de la jerarquía organizativa. Impulsar un pipeline sólido de liderazgo femenino no es solo un compromiso ético, tal y como algunos se empeñan en sostener. Sí, es algo ético, cierto, pero desde una perspectiva puramente pragmática, creo que va mucho más allá en sus posibles beneficios, y que representa una oportunidad estratégica para las Organizaciones y para la sociedad en su conjunto.
Según el informe “Women in Business 2024” de Grant Thornton, aproximadamente, el 37% de los puestos directivos en España están ocupados por mujeres, una cifra que, aunque superior a la media global (32%), evidencia aún un largo camino por recorrer. Sin embargo, al analizar la presencia femenina en la alta dirección, las cifras disminuyen de manera significativa. Por ejemplo, el informe “Women Matter España” de McKinsey señala que solo el 18% de los miembros de los comités de dirección de las grandes empresas son mujeres, y menos del 10% ocupan el cargo de CEO o consejera delegada. Además, el informe de EJE&CON y la CNMV de 2023 indica que, aunque el 31% de los asientos en consejos de administración del IBEX 35 están ocupados por mujeres, apenas un 6% ostentan la presidencia. No obstante, por ver la parte positiva, esto de que exista ya un 31% en las empresas del IBEX, nos muestra la efectividad de las cuotas obligatorias y de las políticas de igualdad de las grandes empresas. La parte negativa aún…las mujeres están como asesoras, consejeras, (es decir, su talento aporta valor añadido), pero no están en los puestos desde los que se ejecuta, donde se toman las decisiones (ese talento no se traduce en poder de actuación real).
En los niveles de managers intermedios la presencia femenina es más equilibrada, situándose en torno al 45%, pero la progresión hacia la alta dirección se ve obstaculizada por múltiples factores. Esta realidad pone de manifiesto la existencia de un “techo de cristal” y una “fuga de talento” femenino en las etapas clave del desarrollo profesional.
Todo esto deja claro que aún resulta necesario mejorar el pipeline de liderazgo femenino. Esto va más allá de las cuotas obligatorias, hablamos de sentar las bases para que este talento no se evapore de la Organización y sirva para convertirla en más productiva. Hacerlo aporta beneficios tangibles.
Diversos estudios, como el de Peterson Institute for International Economics, demuestran que las empresas con un 30% o más de mujeres en puestos de liderazgo pueden incrementar su rentabilidad neta hasta un 15%. La diversidad de género en la dirección contribuye a una mejor toma de decisiones, mayor innovación y adaptación al cambio, y refuerza la reputación corporativa. Además, la igualdad de oportunidades en el desarrollo profesional femenino genera un impacto positivo en la sociedad, promoviendo modelos de referencia para futuras generaciones y contribuyendo a reducir las brechas de género en todos los ámbitos, no solo el empresarial.
Las compañías que apuestan por la promoción interna de talento femenino también mejoran su capacidad de atraer y retener talento, aspecto fundamental en un mercado laboral cada vez más competitivo, donde ya existe una clara escasez de talento en muchos perfiles demandados y donde las empresas no se pueden permitir perder a los que tienen, independientemente de su género. La mejora del pipeline de liderazgo femenino es, por tanto, una cuestión de competitividad y sostenibilidad empresarial.
Pero la realidad nos muestra que siguen existiendo numerosas barreras que encuentran las mujeres a la hora de avanzar en su carrera profesional. Entre ellas destacan las siguientes: los sesgos inconscientes en los procesos de selección y promoción, la falta de referentes femeninos en la alta dirección, la escasa presencia de redes de apoyo (sponsorship) y mentoring, y la dificultad para conciliar la vida profesional y personal (aspecto que debería ser a la vez un derecho y una obligación exactamente igual para todos los géneros). El informe “Women in the Workplace” de Lean In y McKinsey identifica también la penalización del liderazgo femenino en términos de visibilidad y reconocimiento (aquí podríamos hablar del “backlash effect”, es decir, de cómo a una mujer asertiva se la percibe como competente, pero a la vez se la juzga como “mandona” o “difícil”, disminuyendo así su capacidad de influencia o ascenso). Destaca igualmente, la persistencia de culturas organizativas que favorecen estilos de liderazgo tradicionalmente masculinos. Y, por último, se suma la menor participación femenina en posiciones con alto potencial de promoción, como áreas técnicas o de negocio (ya que suelen estar más presentes en áreas de soporte), y la persistencia de estereotipos sociales que condicionan las aspiraciones profesionales de las mujeres desde edades tempranas.
Y todo ello, conforman los elementos de la tormenta perfecta para que se produzca lo que muchas Organizaciones conocen como “tubería rota”: un proceso en el que el talento femenino se va perdiendo según se asciende en la estructura empresarial (lo que dentro del campo de Gestión de Talento se conoce como “Leaky Pipeline”).
¿Qué medidas, por tanto, podemos poner en marcha, desde las áreas de RRHH, para impactar y potenciar un pipeline adecuado de Liderazgo Femenino?
El área de Gestión de Talento es clave para revertir esta situación e impulsar un pipeline de liderazgo femenino sólido. Bajo nuestro punto de vista y en base a nuestra experiencia, algunas de las medidas que resultan más útiles y eficaces son:
• Programas de mentoring y patrocinio (sponsorship): permiten acompañar a las mujeres en su desarrollo profesional, aumentar su visibilidad y conectar con líderes senior que pueden impulsar su crecimiento. Poder crear redes de apoyo es fundamental para la progresión profesional.
• Formación en liderazgo inclusivo: ofrecer formación específica en liderazgo y gestión de personas, permite que las mujeres estén preparadas para los retos de la dirección y fortalece su confianza.
• Medidas de conciliación y flexibilidad: horarios adaptables, teletrabajo, y permisos de conciliación garantizan que las mujeres (al igual que los hombres que las utilicen) puedan progresar profesionalmente sin renunciar a su vida personal, favoreciendo la corresponsabilidad.
• Procesos de selección y promoción inclusivos: revisar los procedimientos para eliminar sesgos de género, establecer cuotas o metas de representación femenina en las shortlists y utilizar evaluaciones objetivas basadas en competencias/soft skills, que identifiquen el verdadero potencial y talento de cada candidato/a.
• Programas de desarrollo de talento femenino: Identificar y acompañar el talento femenino en todas las fases de la carrera profesional, desde el acceso a posiciones de responsabilidad intermedia hasta la alta dirección.
• Visibilización de referentes y comunicación interna: Dar protagonismo a mujeres líderes dentro y fuera de la organización, generando referentes positivos y normalizando la presencia femenina en puestos de poder.
La combinación de estas medidas, adaptadas a la realidad de cada Organización, contribuye a un entorno más equitativo y fomenta una cultura organizativa que impulsa el liderazgo femenino de forma sostenida.
En STEPS FOR TALENT consideramos que mejorar el pipeline de liderazgo femenino en España es un reto ineludible para empresas y profesionales de Recursos Humanos. Los datos muestran avances, pero también evidencian la necesidad de acelerar el cambio.
Apostar por el talento femenino no solo impulsa la diversidad, también fortalece la competitividad, la innovación y el progreso social. La implantación de estrategias eficaces desde RRHH se revela como palanca fundamental para eliminar barreras, aprovechar todo el potencial de las mujeres y conseguir no solo desarrollo de talento interno, sino la fidelización del mismo, dentro de un mercado en el que, todos somos conscientes, existe una enorme dificultad por encontrar el talento necesario.
*Estudios contemplados: “Women in Business 2024” de Grant Thornton, “Women Matter España” de McKinsey, “Informe EJE6CON y CNMV 2023”, “Peterson Institute for International economics” y “Women in the WorkPlace” de Lean In & McKinsey.
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