¿Qué se entiende por Motivación Laboral? ¿Qué factores resultan clave para desarrollarla en los equipos? ¿Por qué se ha vuelto imprescindible en el entorno actual?
En el ámbito de la Psicología Organizacional existen numerosos trabajos y modelos teóricos y experimentales sobre este concepto. Salvando las distancias con todos esos expertos que han venido trabajando de forma empírica en este campo, y haciendo un resumen muy somero, podríamos establecer que la motivación laboral es el conjunto de estímulos internos y externos que impulsan a una persona a realizar sus tareas con entusiasmo, eficiencia y compromiso. Sí, lo sé…, es una definición breve y algo naif, pero absolutamente práctica.
Y podríamos ser más reduccionistas aún, diciendo que esto de la motivación laboral va de si te levantas feliz y con ganas de ir a trabajar el lunes, o si, por el contrario, vas como si tuvieras que ir arrastrando tú sólo un camión de cinco toneladas y no quisieras llegar nunca. Y todo el mundo lo entiende.
Lo que no se entiende tanto, y es algo importante sobre lo que conviene reflexionar, es qué se puede hacer en una Organización para conseguir que sus equipos sean de “los que van con ganas los lunes”.
¿QUÉ ESTRATEGIAS SE PUEDEN DESARROLLAR, ENTONCES, DESDE EL ÁMBITO DE LA GESTIÓN DE TALENTO, PARA PODER TENER EQUIPOS MOTIVADOS?
Para responder a esto, conviene primero, conocer qué factores influyen en la motivación humana, y de ahí, pasar, después, al ámbito organizacional, añadiendo todos los puntos que influyen en que una persona pueda estar motivada en la empresa en la que trabaja.
Si nos vamos a la esencia de la motivación humana, ésta puede tener dos tipos de generadores: motivos intrínsecos (son aquellos que parten del interior de la persona y que le impulsan a encontrar satisfacción en lo que hace) y motivos extrínsecos (son aquellos factores externos que forman parte del ambiente que rodea a la persona y que influyen en su satisfacción, aumentándola o disminuyéndola). Esto nos lleva a una primera conclusión y es que, en una Organización, desde el ámbito de la Gestión del Talento, debemos atender a ambas facetas. Por nuestra experiencia, vemos que se suele trabajar más en la extrínseca, pero eso no es suficiente.
La motivación intrínseca debe ser analizada en detalle en diferentes procesos del ciclo de vida del colaborador en la Organización (o del employee journey map, como dicen los anglosajones). De este modo, resulta crucial que, ya en el proceso de selección, evaluemos adecuadamente qué drivers o impulsos son los que “movilizan” a la persona. Esto debería ser analizado no sólo con la pregunta estándar de “¿Qué proyecto profesional estás buscando o te gustaría encontrar?”, sino mucho más en profundidad, viendo qué tipo de tareas y comportamientos son aquellos que le hacen disfrutar si los pone en práctica.
En este ámbito, McClelland desarrolló un Modelo muy útil, en el que diferenció tres motivaciones básicas en las personas, que son Logro, Afiliación y Poder. En su modelo estableció que según tengamos más o menos peso en esas motivaciones, así disfrutaremos (y también seremos más competentes) a la hora de poner en práctica determinadas soft skills. Por ejemplo, si una persona tiene una elevada motivación de afiliación, disfrutará y será buena en competencias tales como trabajo en equipo, colaboración transversal, orientación al cliente, o cualquier otra que requiera de temas relacionales. Eso es algo que deberíamos ir analizando en una entrevista de selección o en una de posible promoción interna, y evaluar si hace “matching” con el tipo de tareas y responsabilidades para el que estamos valorando su posible candidatura.
Otro aspecto relacionado con la motivación intrínseca son los valores. Aquí tenemos que ligar nuestra evaluación con la cultura corporativa de la empresa. ¿Comparten ambas partes los mismos valores? En caso negativo, es probable que la persona se acabe desmotivando antes o después, independientemente de que las funciones le gusten.
Por último, en relación a la motivación intrínseca, hemos de hablar de propósito. Este aspecto es esencial en la motivación de cualquier persona. Si reconocemos que tenemos un propósito detrás de lo que hacemos en el trabajo, un fin último y una razón de ser, que va más allá de las meras funciones, esto aumenta exponencialmente nuestra motivación para hacerlo. Y esto cobra más importancia aún en la gestión de la motivación de las nuevas generaciones, que han desembarcado en el mundo laboral reivindicando que este aspecto es primordial para ellos. Para las generaciones anteriores también lo era…, sólo que no se solía expresar en alto la necesidad de conocerlo y tenerlo presente. Pero es algo netamente humano y necesario para la motivación: saber el para qué haces algo.
Todo esto, como hemos señalado arriba, se debería tratar en el proceso de selección, pero también en el de onboarding, en el de evaluación del desempeño, en el de la gestión del desarrollo de talento, y en las conversaciones constantes y continuas que debería haber con los managers de cada equipo.
Esto nos lleva a otra conclusión, que es la importancia de los managers en la motivación de las Personas. No obstante, ese es un tema que da para otro post. Por el momento, aquí nos limitaremos a mencionar que el estilo de liderazgo y la actuación de los managers constituyen uno de los factores externos que más impacto directo tiene en la motivación.
Nos queda tratar la motivación extrínseca. Como hemos dicho, a nivel laboral, ésta está formada por todos los factores externos que influyen desde el ambiente en la satisfacción de los colaboradores. Este tipo de motivación es mucho más “gestionable” en el sentido de que, desde RRHH y/o la Dirección de cualquier empresa se puede actuar sobre ellos (la intrínseca es menos gestionable y lo que conviene con ella es tenerla bien identificada para realizar los ajustes persona-puesto pertinentes).
Por ello, desde las áreas de Gestión de Talento deberemos centrarnos en analizar qué factores externos influyen en nuestros colaboradores (a nivel colectivo mediante posibles encuestas y/o tratamiento de datos de todo tipo, y a nivel individual, mediante conversaciones con cada uno desde los ámbitos de gestión de equipos). Aquí hablamos de personalizar todo lo posible la Experiencia del Empleado. No obstante, existen unos parámetros estándar que influyen siempre en la motivación y que conviene tener en cuenta y desarrollar:
1. Reconocimiento y recompensas.
El reconocimiento regular del trabajo bien hecho puede ser un poderoso motivador. Esto incluye desde elogios verbales hasta la implementación de sistemas de recompensas formales en retribución.
2. Oportunidades de desarrollo profesional.
Ofrecer programas de capacitación, mentorías y planes de carrera claros no solo mejora las habilidades de las personas, sino que también refuerza su motivación.
3. Comunicación abierta y transparente.
Fomentar espacios de comunicación y confianza, implica mantener a los equipos informados sobre los objetivos de la empresa, los avances y los desafíos, y permite que éstos expresen sus opiniones e inquietudes.
4. Ambiente laboral positivo.
Un ambiente de trabajo agradable, donde las personas se sientan respetadas, es clave para la motivación. Esto incluye desde proporcionar espacios físicos cómodos y funcionales hasta fortalecer las relaciones interpersonales y promover una cultura de inclusión y diversidad, donde las aportaciones de todo el mundo sean valoradas.
5. Flexibilidad y equilibrio entre la vida laboral y personal.
Ofrecer opciones como horarios flexibles, teletrabajo y beneficios relacionados con la salud mental y física contribuye significativamente al bienestar y la motivación.
6. Establecimiento de metas claras.
Los objetivos claros, retadores y alcanzables son esenciales para orientar los esfuerzos y mantener a las personas enfocadas. RRHH puede colaborar con los managers para tener definidos los puestos y roles, así como para ayudarles a definir metas que sean desafiantes, pero realistas. Para ello, la metodología SMART u OKRs puede resultar muy útil.
Disponer de equipos motivados es uno de los activos más valiosos para cualquier Organización y, por tanto, una responsabilidad crítica para las áreas de Gestión de Personas. La productividad, los índices de rotación, el absentismo y el estrés dependen de ello. Además, fomenta la creatividad y la innovación, ayudando a la organización a avanzar y a transformarse continuamente en algo mejor. Y, en definitiva, no nos olvidemos de que la motivación, consigue ayudar a construir un mundo mejor. ¿Alguien duda aún de la importancia de trabajar en ella y desarrollarla? En STEPS FOR TALENT lo tenemos bastante claro. ¿Quién se apunta?
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