¿A qué puntos clave debe atender un líder cuyo equipo se enfrenta a un proceso de transformación?. ¿Cómo actuar como agente del cambio y llevar al equipo al punto en el que debe situarse?.
Es un hecho: el mundo se agitó hace un año y medio, ante la aparición de una pandemia que todavía los gobiernos siguen intentando gestionar. Anteriormente ya se había iniciado un proceso de transformación digital mundial, atendiendo a lo que se ha llamado la IV Revolución Industrial: el internet de las cosas, el Big data, la inteligencia artificial… A eso hay que añadirle la globalización, la interconexión continua, la rapidez, la inmediatez… ¿Quién ha acelerado el mundo y ha hecho que estemos viviendo uno de los procesos de transformación más extremos de la historia de la humanidad?.
Causas, momentos determinantes y agentes aceleradores habrá habido muchos, y continuará habiéndolos, viendo el ritmo que ha cogido esto en cuanto a cambios. Pero no vamos a analizarlos ahora aquí, que para ello habrá eruditos y buenos historiadores que lo hagan mejor que nosotros.
Sin embargo, sí queremos resaltar que esto nos lleva a vivir en una realidad de constante cambio, incertidumbre y transformación (ya hemos hablado en otros posts de los entornos VUCA y BANI). Esto hace que las empresas se estén viendo inmersas en procesos de transformación con los que tratan de adaptarse y readaptarse de forma ágil y continua a estas nuevas circunstancias, nuevos entornos, nuevas necesidades de clientes, nuevos modos de relación en el trabajo (presencial, telemático, híbrido…).
Por ello, como expertos en Gestión del Talento y en el campo de RRHH, nos hemos preguntado qué papel han de jugar los managers de equipos en todo esto. Todos nuestros clientes están viviendo un proceso de transformación que, lejos de acabarse y quedar consolidado en algo, en lo que avanza es en el cambio continuo, resultando ahora más apropiado que nunca aquello que decía Heráclito: “no hay nada permanente, excepto el cambio”. Solo que la velocidad de ese cambio ahora se ha acelerado a millones de revoluciones.
Eso hace que, en el rol de cualquier líder de una compañía (y no sólo en capas directivas, sino en todas las posiciones que tienen un trato directo con los equipos en relación a su trabajo), haya cobrado especial relevancia el hecho de cómo ayudar a acometer y a “vivir” esos procesos de transformación.
La importancia de los líderes como agentes del cambio se ha posicionado ya como una de las prioridades a tratar en materia de Gestión de Personas. Las áreas de RRHH han de poner algún foco para iluminar esto y ayudar a establecer en las Organizaciones un modelo de liderazgo que resulte exitoso para acompañar a la compañía en estos retos de transformación.
Viendo, a través de nuestra experiencia diaria que todo esto es un aspecto común en la mayoría de nuestros clientes, y habiendo participado con ellos en numerosos procesos de transformación, vamos a compartir algunas claves que hemos comprobado que resultan necesarias y útiles para que un líder actúe como agente del cambio en este nuevo entorno laboral.
ASÍ PUES, ¿QUÉ PUEDE HACER UN LÍDER PARA AYUDAR A SU EQUIPO Y A SU COMPAÑÍA A LA HORA DE VIVIR UN PROCESO DE TRANSFORMACIÓN?
En otras ocasiones ya hemos hablado del liderazgo transformacional y del emocional. Estos son dos modelos teóricos y prácticos que resultan muy útiles para los momentos que vivimos. Pero hoy nos vamos a centrar en claves prácticas que, sin grandes pretensiones teóricas, sirvan de ayuda como pautas generales para cualquiera que quiera aplicarlas en su Organización, bien como líder, bien como responsable de gestión del talento que quiera ayudar a los managers con ellas. De este modo, los ingredientes que debe tener un líder en su receta para acometer todo esto son los siguientes:
1. Promover la cultura de la innovación, del aprendizaje y de la mejora continua.
2. Para poder hacer lo anterior, entender que el FALLO o ERROR forma parte de lo habitual y necesario para llegar al éxito. Un líder inmerso con su equipo en un proceso de transformación debe entender y fomentar la actuación continua bajo la fórmula del “ensayo-error”. Hay que retirar la cultura de valoración exclusiva del “éxito” por la de la valoración del “fracaso” previo hasta llegar a éste.
3. Actuar como facilitador del equipo y no como “controlador”. El micromanagement pasó a la historia, no tiene sentido en el entorno actual. Vigilar y supervisar cumplimiento se queda muy corto y desajustado en relación a lo que debe ser un líder actual. Este debe velar por el bienestar del equipo y, especialmente, debe tener como objetivo conseguir hacer florecer el potencial de cada colaborador. Debe conseguir poner en marcha una actuación común con lo mejor de cada uno puesto al servicio del conjunto. Por ello, debe “facilitar” que todo eso vea la luz.
4. Desafiar creencias y paradigmas, y reforzar a aquellos miembros del equipo que lo hagan. En el cambio continuo, estancarse en dogmas, sin entender que todo puede mejorar continuamente, lleva al fracaso absoluto. Fomentar un estilo de actuación basado en el “desafío constructivo” a paradigmas existentes, es otra clave con la que acompañar al equipo.
5. Esto último lleva a tener que retar y empoderar a los colaboradores, pero siempre desde un equilibrio justo para ellos. De este modo, actuar en su zona de reto, no debe ser igual a introducirles en su zona de fracaso.
6. En relación a lo anterior, hay que ser conscientes de que cada miembro del equipo tiene un potencial y unos límites. Esto hace que el liderazgo conlleve una actuación completamente adaptada a cada colaborador. Yo acuñaría aquí, el término de “liderazgo customizado” a cada persona.
7. El líder ha de ser capaz, también de simplificar problemas. Cuando estos aparecen ha de saber desglosar temas complejos en partes más sencillas, facilitando así, al equipo, el reto de acometer la solución de los mismos. Lo que no se debe hacer es esperar a que entre todos se coman el elefante entero, viendo a ver quién sobrevive en el intento.
8. Igualmente, hay que saber tomar decisiones, y pasar rápido a la acción con el equipo. No sólo basta con saber delegar y dejar autonomía al grupo. Eso está bien para ser ágiles en la transformación, pero no es suficiente. Hay veces que los colaboradores no tienen el poder de decidir y en ese caso, si los temas permanecen en un limbo eterno, sin decisión, llegan a ser una gran causa de malestar y estrés que repercute en todos.
9. La comunicación constante es otro de los grandes ingredientes de la receta. Y no sólo constante, sino honesta y positiva. Además, recoger información continua de los miembros del equipo, es muy útil como retroalimentación para ir encaminando la senda de la transformación en una dirección o en otra. La compañía también ha de valerse de ese feedback bidireccional.
10. El sentido del humor, la alegría y el optimismo. Estos elementos ayudarán a romper momentos de tensión que todo proceso de cambio conlleva. Integrarlos en el día a día hace que el equipo viva la parte difícil del cambio desde otra perspectiva, menos traumática.
11. Ser resiliente y enseñar a serlo. No nos engañemos, todo proceso de cambio genera un grado de estrés, tanto por la incertidumbre que genera, como por los continuos ajustes que hay que ir haciendo para el mismo. En esos momentos también hay que saber resistir y adaptarse de forma flexible. Y enseñar a los demás a cómo hacerlo.
12. Y, por último…Empatía, empatía y más empatía… ¿Hemos dicho empatía?. Hay que saber entender qué le pasa al otro, qué motivos son los que le llevan a actuar de una determinada manera, o a bloquearse, o a resistirse… Los colaboradores no siempre expresan de forma explícita esos motivos y, como líder, se deben conocer, para poder gestionarlos de forma constructiva cuando estén entorpeciendo el proceso de transformación.
Todos estamos inmersos en un proceso de cambio veloz y continuo. Las empresas necesitan líderes capaces de actuar como agentes de los cambios necesarios para que cada compañía se adapte a su mercado y a sus nuevas circunstancias. Invertir en la capacitación de los líderes para ello, hará que las empresas puedan girar las ruedas necesarias con mayor empuje y posibilidad de éxito.
Hay que cambiar paradigmas y ayudar a los líderes. En STEPS FOR TALENT disfrutamos trabajando en ello, porque ayuda a crear un mercado laboral más sano y adaptado a los nuevos tiempos, que además mejora la sociedad. Por eso hemos querido compartir aquí hoy nuestra experiencia con todos los lectores de nuestro blog. Ahora sólo queda que empecéis a ponerlo en práctica. ¡Hay que pasar a la acción!
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