¿Cómo liderar en época de cambios?. ¿Qué estilo de liderazgo resulta más eficaz para gestionar equipos en períodos de transformación, como el que estamos viviendo actualmente?. En este post, desde Steps for Talent nos proponemos facilitar diversas reflexiones y pautas para ayudar a aquellos que se encuentran en la tesitura de tener que gestionar y dirigir equipos hacia objetivos. Esos objetivos que, como dijo alguien en un momento histórico dejando una frase hecha…”ni están, ni se les espera”, tratando de ironizar, si me permitís, con el cambio constante de los mismos que hace que parezca que no hay nada bien definido, cuando la realidad es que, hay que ir redefiniendo constantemente todo. ¿Os sentís identificados?. Entonces seguid leyendo, porque la reflexión os vendrá bien…
Estamos en un momento de transformación global. La IV revolución industrial, con su digitalización y el internet de las cosas, unida a la situación pandémica y al “lío” que se traen todos los gobiernos y economías a nivel mundial, hacen que nuestro entorno sea un permanente cambio. La incertidumbre, la velocidad de actuación que se necesita, la ambigüedad existente…todo hace que las organizaciones anden definiendo y redefiniendo líneas estratégicas a seguir y objetivos a lograr. Vamos, que como diría el refranero popular, “donde dije digo, digo Diego”. Esto presenta un desafío en materia de liderazgo, en el que cualquier responsable de un equipo, debe enfrentarse a conseguir que las personas que lo forman logren resultados, trabajen motivadas y den cada día lo mejor de sí mismas, solventando los retos que este nuevo orden mundial nos va imponiendo.
Y nos podrá gustar más o menos, dependiendo de si somos de los que entendemos los cambios como oportunidades o de si somos de los que nos generan más resistencia. No obstante, lo que está claro es que la “indefinición” y los “cambios” forman ya parte de nuestro sistema de vida. De este modo, hace ya unos años que empezamos a hablar de que vivíamos en un entorno VUCA, y ahora hemos pasado a un entorno BANI. ¿Y qué significa esto?. Pues vamos, primero, a definir los entornos en los que vivimos y así podremos entender mejor por qué el liderazgo adaptativo es uno de los modelos que resulta clave para gestionar equipos actualmente. Y, sí, también daremos las pautas generales de cómo ejercitarlo.
El entorno VUCA es un acrónimo inglés de Volatility, Uncertainty, Complexity y Ambiguity, creado en 1987 por Warren Bennis y Burt Nanus, para describir teorías de liderazgo. Después Carlisle Barracks, lo usa en el ejército de EEUU para referirse a las condiciones del mundo surgido tras la Guerra Fría. Y, a partir de los 90 se comienza a usar en entornos económicos y organizacionales. Vivimos en un escenario volátil, incierto, complejo y ambiguo. Eso nos exige un esfuerzo de adaptación continuo: no sabemos qué va a suceder, si va a suceder o no, ni cómo, ni cuándo. Y ese esfuerzo de adaptación se ha de dar, tanto a nivel individual como grupal, organizacional o, incluso, como sociedad.
Por otra parte, parece ser que, con la velocidad a la que avanzamos, lo de VUCA se quedaba algo corto y, más recientemente se ha pasado a utilizar el acrónimo BANI, también del inglés (Brittle-Frágil, Anxious-Ansioso, Non Linear-No Lineal e Incromprehensible-Incomprensible). Este término se le atribuye al antropólogo norteamericano Jamais Cascio, presentándolo en un evento en el Institute for the Future (IFTF) en 2018 en California. Un visionario… y eso que aún no había llegado la pandemia. Muchos autores coinciden en resaltar que el entorno ahora se ha multiplicado en complejidad e incomprensión…algo parecido al caos.
Más allá de las siglas y los términos, lo interesante aquí es quedarnos con que estamos, ya de lleno, inmersos en una época donde constantemente hay incertidumbre, ocurren cosas cambiantes que no responden a parámetros fijos, ni siquiera conocidos o lineales, que son impredecibles y, en muchos casos, incomprensibles. Todo eso nos hace ser vulnerables y frágiles, tanto a individuos como a Organizaciones. Y aquí es donde cobra importancia el concepto de “ADAPTACIÓN”. Sobrevivirán aquellos individuos y empresas que sepan ser flexibles y adaptarse de forma ágil a los cambios constantes.
A nivel organizacional, hay que entender que las empresas son un sistema vivo, que funciona con fuerzas internas propias y en constante evolución. Whitley (1994), ya estableció que el impacto de la misión, los valores y la cultura son parte de esas fuerzas y ocupan parte de la tensión de una empresa. Todo esto se construye con las personas que trabajan en ella, y los líderes, por tanto, son una pieza clave para ello. Su papel debe centrarse en facilitar que los equipos logren resultados, a través de una cultura donde primen comportamientos de flexibilidad, agilidad, resiliencia, compromiso y capacidad de reacción. Y es aquí donde el Liderazgo Adaptativo cobra toda la relevancia posible.
ENTONCES, ¿EN QUÉ CONSISTE EL LIDERAZGO ADAPTATIVO?
Este modelo fue definido por Heifetz en 1975. Resumiéndolo mucho, diremos que se centra en aprender del entorno, para modificar el comportamiento y adaptarnos al mismo, lo que hará que aumenten nuestras posibilidades de supervivencia. Está basado en “aprender de cómo aprender”, así como en cuestionar continuamente nuestros criterios de referencia. Esta teoría señala que los problemas que nos encontremos pueden ser de dos clases: técnicos o adaptativos.
Los problemas técnicos tienen que ver con tecnología y procesos, se pueden planificar y son concretos. Los problemas adaptativos requieren aprendizaje, no siguen un camino predecible, tienen que ver con la adaptación de las personas e implican gestionar la resistencia de éstas.
En un ejemplo cotidiano, un manager puede detectar que su equipo puede no querer seguir un nuevo proceso necesario. Puede entender esto como un problema técnico y pensar, bajo sus parámetros de referencia, “voy a entregarles un manual para que sepan hacer este nuevo proceso”. O puede entenderlo como problema o reto adaptativo, “voy a indagar, preguntando al equipo por qué no realizan ese proceso”, definiendo, después, la solución que mejor se adapte en ese caso para paliar lo que sucede y, si fuera posible, adaptada a cada uno de ellos. Exige, por tanto, estudiar el entorno, invertir esfuerzo en “detectar” que está pasando y en “construir” soluciones a medida. Pero eso revertirá en mayores resultados posteriores, a través no sólo de soluciones idóneas, sino también por ir aumentando el bienestar y la motivación del equipo.
Este liderazgo exige poner en práctica habilidades como el pensamiento crítico y la innovación. Conlleva mantener a la organización, y a los equipos, en una tensión continua entre la conservación de lo que resulta útil y la pérdida de lo que hay que cambiar, para seguir adaptándonos al entorno. Desprenderse de lo que no sirve (desaprender) y acoger los nuevos parámetros, entendiendo su utilidad y su propósito (aprender). En definitiva, liderar en tiempos de caos. Y recordad, que siempre decimos que liderar es guiar/dirigir a otros (del inglés lead).
Las pautas para ejercitarlo se basan en: observar, reflexionar e interpretar el entorno laboral de nuestro equipo y de nosotros mismos (tratando de hacerlo de una manera lo más objetiva posible) y, por último, diseñar intervenciones, que han de estar basadas en lo observado e interpretado, en lo que está sucediendo en nuestro ambiente laboral. No obstante, es importante tener presente que cada individuo percibe la realidad de una manera diferente, siempre desde las experiencias previas que ha vivido. Por ello, es importante intervenir la realidad aportando contexto y conectando la interpretación de cada uno con el propósito que hay detrás. Por ello, como siempre, la escucha activa, la comunicación, la transparencia, la empatía, son conceptos que siempre han de estar presentes y ser ejercitados a la hora de gestionar personas. Estas habilidades sirven al líder para poder investigar el entorno del grupo, qué sucede, cómo están interpretando ellos cada circunstancia, o cómo pueden reaccionar ante diferentes medidas o soluciones.
En otros posts hemos hablado también del liderazgo transformacional y del emocional, modelos que están muy relacionados y que resultan también muy útiles ante este entorno de incertidumbre y transformación que vivimos.
En cualquier caso, más allá de los modelos teóricos que nos gusta daros a conocer, nuestra recomendación, desde Steps for Talent, es que cada uno os quedéis con los parámetros de los mismos que os resulten adecuados ante las condiciones que estéis viviendo en vuestro trabajo, aquéllos que se adapten mejor a vuestra realidad laboral.
Lejos de ser incompatibles, creemos que estos modelos de liderazgo se complementan entre ellos y aportan muchas soluciones útiles a problemas existentes, actualmente, en las Organizaciones. En Steps for Talent, trabajamos en la implantación de aquellos modelos y conceptos que resultan más idóneos y útiles en cada uno de nuestros clientes.
Vivimos tiempos de cambios y, ya lo dijo el primero de todos, el Sr. Darwin…, así que no lo olvidéis… ”Sobrevive el que mejor se adapta”. Esperamos haberos hecho reflexionar y ayudaros a que vayáis aplicando una nueva perspectiva, tanto a nivel individual, como con vuestros equipos (si los tenéis), o con vuestras organizaciones si es que queréis ayudarlas a “sobrevivir”. El liderazgo adaptativo vino para quedarse en la era de la IV revolución industrial. Ejercitarlo no es tan difícil, hay que analizar la realidad, estudiarla, investigarla y cambiar paradigmas y criterios de referencia. ¿Quién se anima?
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